Préambule
Les négociations qui ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le cadre des dispositions de la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, et de son décret d’application n°2013-222 du 15 mars 2013.
Le présent accord a pour but conformément aux objectifs visés par le contrat de génération :
– de faciliter l’insertion durable de jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,
– de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés,
– d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le présent accord s’appuie sur un diagnostic sur l’emploi des jeunes et des seniors réalisé pour l’Urssaf Ile de France en application des articles L.5121-10 et D.5121-27 du Code du travail. Ce diagnostic est annexé au présent accord.
Article 1 – Réussir l’insertion durable de jeunes collaborateurs au sein de l’Urssaf
1.1 – Objectif de recrutement des jeunes collaborateurs au sein de l’organisme
Au regard du diagnostic réalisé, la tranche d’âge prioritaire est celle des jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
L’Urssaf Ile de France se fixe comme objectif de réserver sur la période de l’accord au moins 20% de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Les résultats constatés en matière d’embauches en CDI seront transmis dans le bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord (cf. article 7)
1.2 – Développer une politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.
L’Urssaf poursuivra dans cette optique sa politique d’accueil de stagiaires (BTS SP3S notamment) et développera des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle, afin d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.
Par ailleurs, une réflexion sera lancée sur le développement de l’accueil de stagiaires en contrat d’apprentissage.
1.3 – Expérimenter la méthode de recrutement par simulation
L’Urssaf Ile de France a d’ores et déjà, en 2013, levé l’exigence de la possession d’un diplôme de niveau bac + 2 pour l’embauche en CDI de salariés ayant une expérience réussie en CDD dans l’organisme et s’appuyant sur la détection des aptitudes des candidats.
Cette démarche sera poursuivie par l’expérimentation, à compter de 2014, de la méthode de recrutement par simulation, afin d’évaluer l’efficacité d’une politique d’embauche non fondée sur le critère du diplôme.
A l’issue de cette expérimentation, les critères de recrutement en CDI au sein de l’organisme seront réexaminés et formalisés.
1.4 – S’inscrire dans les formations institutionnelles certifiantes
Pour tous les emplois où un certificat de qualification professionnelle existe, l’Urssaf Ile de France s’engage à former les salariés nouvellement recrutés dans ce cadre.
Par ailleurs, l’Urssaf déploiera, pour les salariés déjà en poste, le dispositif de VAE prévu dans le cadre des CQP, dès lors que celui-ci aura été diffusé par l’Ucanss.
1.5 – Favoriser la conciliation vie professionnelle – vie privée et lever les freins matériels à l’accès à l’emploi
Les jeunes collaborateurs de l’organisme font partie des publics prioritairement éligibles aux mesures qui seront mises en œuvre dans le cadre du plan de déplacement entreprises en cours d’élaboration.
Par ailleurs, afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’organisme s’engagera dans l’ouverture de berceaux au profit des salariés parents.
Article 2 – Renforcer le parcours d’accueil des nouveaux embauchés
L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.
Par ailleurs, chaque nouvel embauché pourra s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Ce référent, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.
Un accompagnement par la formation sera proposé au référent, si nécessaire.
Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme. Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration. Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.
Article 3 – Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des seniors
3.1 – Objectif de recrutement de séniors au sein de l’organisme
Au regard du diagnostic réalisé, la tranche d’âge prioritaire pour le recrutement est celle de salariés âgés de 50 ans et plus. Pour le maintien dans l’emploi des salariés âgés, la tranche d’âge prioritaire concerne les salariés d’au moins 57 ans (ou d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
L’Urssaf Ile de France se fixe comme objectif de réserver sur la période de l’accord au moins 4% de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux salariés âgés de 50 ans et plus.
Elle se fixe également comme objectif que le pourcentage de salariés âgés d’au moins 57 ans (ou d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) s’établisse à au moins 20% de ses effectifs au terme de l’accord.
3.2 – Favoriser l’amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention de la pénibilité
Conformément au Protocole d’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, et au plan d’action pour la Branche Recouvrement, l’Urssaf Ile de France mettra en œuvre avant fin 2014 un plan de prévention et d’actions local. Ce plan d’action reprendra les propositions d’actions du plan national et sera complété des actions identifiées comme pertinentes, en concertation avec les IRP et les organisations syndicales et à partir de l’analyse des données disponibles (rapports du médecin du travail, diagnostic interbranche Ucanss, BSI, Document unique, etc.)..
3.3 – Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges
L’anticipation des questions de gestion des âges, dès 45 ans, notamment par la formation, favorise le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des seniors.
Dans cette perspective, la Direction exercera une vigilance particulière concernant l’accès à la formation pour les salariés en seconde partie de carrière.
La fonction ressources humaines de l’organisme facilitera par ailleurs la mise en œuvre des dispositifs de formation suivants :
–    le bilan de compétences, –    le bilan professionnel interne, –    la professionnalisation, –    le droit individuel à la formation, –    la validation des acquis de l’expérience.
Dans ce cadre, les conditions d’utilisation du DIF seront assouplies pour les salariés de 55 ans et plus.
3.4 – Promouvoir la gestion des âges par la sensibilisation des managers
L’ensemble des salariés doit pouvoir bénéficier, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelles.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions du plan d’actions de l’Urssaf en faveur de l’emploi des salariés âgés, des actions de sensibilisation à la gestion des âges à l’attention des managers seront inscrites au plan de formation et mises en œuvre à compter de 2014. Ces formations intègreront notamment les questions de non-discrimination.
3.5 – Renforcer la mise en œuvre des entretiens de seconde partie de carrière
Il est proposé à chaque salarié, à compter de 45 ans, de bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière réalisé par le responsable de service ou le manager de secteur, assisté de la Direction des ressources humaines.
Son enjeu est de proposer un lieu et un temps d’échange et d’expression sur les perspectives professionnelles du salarié et ainsi favoriser une dynamique de changement. Cet entretien permet au salarié de faire un point précis sur ses compétences, sa situation actuelle d’emploi, ses besoins de formation, ses objectifs et projets professionnels.
Quand ce projet s’inscrit dans la perspective d’un parcours professionnel, l’entretien est également l’occasion d’identifier les conditions devant être réunies pour la réussite de ce projet.
Cet entretien nécessite l’anticipation, favorise les échanges et permet l’implication du salarié sur cette seconde partie de carrière.
Il s’effectue sur la base du volontariat. Il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. Il peut tenir lieu d’entretien de milieu de carrière lorsqu’il est réalisé dans l’année qui suit le quarante-cinquième anniversaire du salarié.
À la suite des souhaits exprimés par le salarié au cours de cet entretien, une réponse adaptée lui est adressée sur les dispositifs d’accompagnement professionnel existants. Cette réponse doit lui permettre de concrétiser son projet professionnel.
Cet entretien peut être proposé tous les trois ans.
Afin de favoriser l’information des salariés concernés, l’Urssaf a d’ores et déjà mis à leur disposition sur son portail Intranet les informations utiles relatives à cette démarche.
3.6 – Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite
3.61 – Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps
À partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
L’utilisation de cette faculté ne doit pas avoir pour conséquence de réduire son temps d’activité de plus d’une journée par semaine par rapport à sa durée de travail antérieure.
La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la direction de l’organisme deux mois à l’avance.
Le choix du jour non travaillé fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service.
Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps.
Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.
Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.
Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
3.62- La prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants (directeur et agent comptable), les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
3.63 – Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite
L’Urssaf met à disposition des salariés, dans l’Intranet régional, les informations relatives au départ en retraite.
Par ailleurs, elle organise chaque année, en collaboration avec la CNAV, des réunions d’information au profit des salariés de 55 ans et plus.
Ces réunions d’informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l’occasion de :
– les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire,
– les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle),
– leur proposer un rétro planning.
Des rendez-vous individuels avec un conseiller de la Cnav leur sont également proposés, afin de faciliter leur connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d’un diagnostic conseil personnalisé.
Enfin, des stages de préparation à la retraite peuvent être demandés par les salariés dans le cadre du DIF, dès lors que la date de départ en retraite est arrêtée par le salarié, et au plus tôt un an avant la date de cessation d’activité professionnelle.
3.64 – Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l’article 5.32 du présent accord sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.
Article 4 – Transmettre les savoirs et les compétences
La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences permet à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés.
Elle doit, dès lors, être favorisée. Ainsi, une expérimentation sera lancée en 2014 visant à mettre en place des binômes de coopération intergénérationnelle favorisant les échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelleau sein de l’organisme, sur la base du volontariat.
Les premiers, du fait de leur expérience, sont en capacité de transmettre des savoirs faire et des compétences, dont pourra bénéficier l’organisme après leur départ en retraite.
Les jeunes peuvent, pour leur part, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.
Il est également rappelé l’importance accordée à l’accompagnement tutoral, et à la fonction de tuteur, tel que définie par le Protocole d’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 3 septembre 2010.
La mission tutorale est prise en compte au regard de la charge de travail de chaque tuteur. Elle doit être quantifiée afin d’en aménager les conditions d’exercice.
Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.
La fonction tutorale est considérée comme un accroissement de compétence, à prendre en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel, qui est susceptible de donner lieu à l’attribution de points de compétences quand la fonction est exercée de façon satisfaisante.
Article 5 – Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois
Afin d’améliorer la mixité dans les emplois où la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée, une vigilance particulière est exercée lors du processus de recrutement afin de tendre à accroître la représentation des femmes dans les filières suivantes : informatique (29%), inspecteur et inspecteur LCTI.
De même, une vigilance particulière sera accordée lors des embauches pour les emplois pour lesquels le taux de féminisation est sensiblement supérieur à la proportion moyenne de femmes constatée dans l’organisme.
En matière de formation, les démarches suivantes seront mises en œuvre :
–    faciliter l’inscription des femmes en formation en privilégiant une organisation des stages permettant, dans la mesure du possible, de concilier au mieux les exigences de calendrier des formations avec les contraintes familiales, via :
o la recherche d’une facilité d’accès aux lieux de stages extérieurs, que ce soit par transports en commun ou au moyen d’un véhicule personnel (proximité géographique et/ou temps de trajet réduit),
o l’adaptation du calendrier des formations de courte durée en évitant une programmation englobant la journée du mercredi,
o le développement des méthodes d’e-learning.
–    se préserver contre tout risque d’effet pénalisant, en terme de professionnalisme, des absences
liées à la parentalité en garantissant, au retour du salarié à l’issue d’un congé de longue durée liée à cette parentalité (maternité/adoption, congé parental d’éducation) toute action de formation ou de perfectionnement permettant au bénéficiaire de conserver son niveau de connaissance et de technicité dans l’emploi occupé.
Article 6 – Communication
Le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’organisme et fera l’objet d’une information des salariés dans les supports de communication internes.
Par ailleurs, dans le cadre des sessions d’informations organisées par la Direction des ressources humaines pour les managers, le présent protocole fera l’objet d’une présentation, afin de sensibiliser les managers aux différentes questions liées à la gestion des âges.

Article 7 – Modalité de suivi et bilan de l’accord
Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé, présenté aux IRP et transmis aux organisations syndicales. Il est également communiqué à la Direccte.
Une Commission de suivi du présent accord est mise en place, au sein de laquelle la Direction et les organisations syndicales se rencontrent annuellement pour s’assurer, sur la base du bilan annuel d’évaluation, de la bonne application du présent accord et du degré d’atteinte des objectifs définis.
Article 8 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Il entre en application sous réserve :
–    du contrôle de conformité effectué par la Direccte ;
–    de l’agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.