Déclaration préalable de la CGT ET l’UGICT-CGT
Nous tenons à répondre à la désinformation de la Direction générale concernant le point CSE CEDAET. La CGT et l’UGICT-CGT ont demandé que CEDAET soit associé dès la 1ère réunion de travail jusqu’à la restitution. La Direction n’a accepté CEDAET qu’à la conclusion. La Direction a interdit à CEDAET de partager ses compétences, son expertise alors que ce sont eux qui ont réalisé le constat et mis en évidence les problèmes. La CGT et l’UGICT-CGT ont considéré que la Direction proposait à CEDAET de participer à une mascarade d’autant que la Direction demandait au CSE de financer cette opération. Nous demandons donc que ce droit de réponse soit communiqué à l’ensemble des collègues.
Suite à l’expertise du cabinet CEDAET, la secrétaire de la CSSCT a établi un tableau récapitulant les préconisations urgentes à mettre en place, afin de les soumettre au vote du CSE et d’obtenir la position de la Direction.
En réponse, la Direction nous présente une note sur les suites qu’elle entend donner à cette expertise, en répondant seulement à une partie des questions posées.
Par contre, elle y reprend la méthodologie qu’elle a retenue, avec la mise en place des groupes de travail.
La Direction a donc débuté par la prévention des risques liés à l’intensification et la complexification du travail, en nous précisant que certaines actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre dans ce domaine.
I – Situations dégradées en termes de charge de travail
1) Evaluer la charge de travail individuelle :
Selon la Direction cela est déjà fait.
Rééquilibrage des comptes entre DDR périodiquement afin de mieux répartir la charge de travail en fonction des effectifs disponibles.
La Direction nous informe qu’un travail est en cours concernant les catégories TNS, pour mieux mesurer la charge de travail et ainsi mieux l’ajuster pour chaque collaborateur.
Selon la CGT, il ne suffit pas de répartir les comptes sur les effectifs présents, pour évaluer la charge individuelle. Nous devons tenir compte du réel travail effectué par chacun.
Par exemple, pour les gestionnaires : tenue du portefeuille, traitement des priorités et des urgents, renfort téléphonique, monitorat et/ou accompagnement, activités spécifiques, formation, JPR ….
2) Adapter les effectifs en fonction des besoins en tenant compte des périodes d’absences :
Là encore, nous sommes en désaccord avec la Direction qui considère que les allègements de portefeuilles de 5 ou 10% tiennent comptent de ces situations.
Ces allègements sont insuffisants ainsi que les effectifs.
3) Anticiper le processus de recrutement :
L’important renfort de CDD mis en place en août 2020 et renforcé en 2021, ne peut couvrir les besoins en personnel.
Trop peu de CDD sont transformés en CDI, et leur embauche même si elle est nécessaire et bienvenue, nécessite un investissement conséquent de formation et/ou d’accompagnement par les équipes. De plus, ces embauches ne permettent pas de remplacer les départs à la retraite alors que ces derniers peuvent être largement anticipés.
La création d’une équipe de réserve n’était pas envisagée jusqu’à maintenant avec la déconcentration. Mais dans la perspective d’une généralisation du télétravail, cette idée pourrait être revue.
4) Tenir compte des dysfonctionnements dans l’équilibrage de la charge de travail :
La Direction n’avait pas envisagé que l’augmentation du télétravail pouvait générer plus de dysfonctionnements concernant les connexions informatiques de chacun. Elle pourrait mener une réflexion sur ce sujet mais pas dans l’immédiat.
De plus, elle nous a indiqué que si un agent n’avait pas un débit internet suffisant, il fallait qu’il revienne travailler sur site.
II – Prise en compte de la charge de travail supplémentaire générée par la montée en cible des DR dans le cadre d’Urssaf 2020
1) Alléger les portefeuilles de moniteurs et accompagnateurs :
Pas de réponse de la Direction.
2) Alléger le portefeuille des agents tutorés sur une période plus longue que 5 mois :
Selon la Direction, un effort a déjà été fait à ce sujet en n’attribuant pas de portefeuille pendant la formation. Puis à l’issue de la formation, un portefeuille à 50% pendant 3 mois, à 75% pendant 6 mois, pour finir à 100% à partir du 9ème mois.
Il n’est pas possible d’adapter, dans les conditions actuelles, le portefeuille des agents tutorés en fonction du temps réel de montée en compétence.
Pourtant, il serait plus simple de donner plus de temps aux agents afin qu’ils assimilent leurs tâches et donc soient bien formés plutôt que de leur payer une formation avec le risque qu’ils quittent notre organisme dans les mois qui suivent par manque de satisfaction dans leur travail. Accepter de perdre du temps à un moment donné c’est s’assurer d’en gagner postérieurement.
3) Prolonger la prime de monitorat des référents techniques le temps nécessaire :
Pas de possibilité de prolongation, la prime de monitorat étant encadrée par les textes. Une fois de plus, la Direction se cache derrière les textes sans faire de demandes auprès de la tutelle.
III – Situations dégradées en termes de relations et d’ambiance de travail
1) Eviter le travail de masse :
Des stratégies d’automatisation d’un certain nombre de processus ont été mises en place.
A noter que c’est justement cette automatisation qui créé en partie le travail de masse mais aussi qui le complexifie.
2) Redonner de l’autonomie dans la gestion de son travail :
La Direction nous indique que selon l’enquête du BSI, plus de 60% des agents estiment être autonomes.
A préciser : seulement 37% des agents ont répondu à cette enquête et de nombreux collègues nous font part d’une perte d’autonomie dans la gestion de leur travail (appropriation des outils office 365, opérations de masse, raccourcissement de certains délais de traitement des instances, JPR, manque de formation ou de maitrise …), entraînant un désintérêt. Pour la CGT, il y a une différence entre savoir travailler en autonomie et être autonome dans l’organisation de sa journée de travail.
3) Mettre en place des normes de production soutenables :
Pas de réponse de la Direction.
4) Mettre en débat les objectifs dans chaque DR :
Pour ces 2 points, la Direction évoque un manque de transparence et peut être un manque d’explications ou d’informations sur les objectifs de chaque DR, les choix de gestion pouvant être différents d’une DR à une autre.
Toutefois, il est envisagé la possibilité de transmettre lors d’un prochain CSE un document plus détaillé que celui déjà présenté, sur le nombre de comptes gérés par chaque DR.
Nous demandons que chaque collaborateur puisse avoir connaissance du nombre de comptes associés à son portefeuille comme cela était fait auparavant.
5) Juger le travail en terme qualitatif et non quantitatif :
La Direction pense qu’il faut juger les deux et estime que c’est peut-être le manque de repères des gestionnaires sur la production moyenne attendue, qui les conduit à cette conclusion.
6) Plus de clarté dans l’annonce des promotions et pas de compétences :
La Direction a rappelé que légalement il n’était pas possible d’annoncer collectivement les promotions et les pas de compétences. Ce manque d’informations peut être à l’origine de tensions supplémentaires au sein des services.
IV – Situations dégradées en termes de communications
1) Mettre en place un suivi questions/réponses pour les remontées d’informations :
La Direction évoque la possibilité que Yammer soit utilisé pour assurer ce suivi. Pour nous Yammer n’est pas une fin en soi. Il faut privilégier l’échange oral.
V – Postes vacants ou provisoirement vacants
Selon la Direction les départs sont compensés au niveau de l’effectif global mais pas forcément poste par poste. Mais doit-on se contenter de cette réponse quand on se trouve dans un service où de nombreux départs sont comptabilisés et que la charge de travail des postes vacants est répartie sur les collègues restants.
VI – Besoins immédiats de formation PAM (Champs sur Marne)
Etant donné l’absence de planning concernant la formation RG, contrairement à ce qui était prévu, Les agents ex-PAM se retrouvent à devoir continuer de gérer des comptes TI et à être accompagnés sur la gestion des AE sans réelle formation, ce qui génère un stress supplémentaire pour ces équipes.
Serait-il possible de voir avec eux, s’ils ne préféreraient pas continuer à gérer des comptes TI uniquement, en attente de leur formation RG.
Ne nous trompons pas, le peu de réponses apportées par la Direction lors de cette plénière ne va pas changer notre quotidien. Le cabinet Cedaet a listé en juillet 2020 de nombreuses préconisations qui mises en place, auraient amélioré rapidement notre cadre de travail. La Direction a choisi de se retrancher derrière des groupes de travail. Combien de temps allons-nous encore perdre pour, finalement, n’obtenir que des illusions d’améliorations de nos conditions de travail (rappelons-nous les chantiers Pep’s).
Nous en discuterons avec vous lors de nos prochaines prises de paroles.
Pour la CGT et l’UGICT-CG proposer une journée d’action très prochainement afin de montrer réellement notre ras le bol à notre Direction, qui fait semblant de nous écouter sans prendre de décisions efficaces, est la solution. Mais c’est seulement tous ensemble que nous pourrons changer les choses.
Et si vous voulez agir encore plus efficacement : rejoignez-nous !
Prochaines plénières : CSE le 14 juin, CCSCT les 18 mai et 15 juin, Cric le 22 juin
N’hésitez pas à poser toutes vos questions sur notre messagerie : cgturssafidf@orange.fr