Point sur les effectifs au 30/10/2023

175 départs depuis le début de l’année, dont 14 ce mois-ci, compensés seulement par 13 embauches en CDI. ETPMA : 2 452 à fin septembre, 2 450 fin octobre, c’est en deçà de l’effectif prévu fin 2023 dans le CPG, soit 2 456. La chute se poursuit, mais la direction maintient sa position en affirmant qu’il n’y a pas de baisse d’effectifs au niveau de la production. Nous avons peine à y croire.

Bilan chiffré sur les démissions :

2019 : 12 ; 2020 : 11 ; 2021 : 15 ; 2022 : 33
Au 31/10/2023 : 42 démissions.
Les 3 causes principales des vagues de démission des employés français sont une rémunération trop faible, des opportunités de carrière limitées et un rapport conflictuel avec la hiérarchie. Cette donnée devrait interroger la Direction car il semblerait que l’Urssaf Ile-de- France n’échappe pas à ce phénomène. Ce point est l’occasion de discuter des formations, parfois interrompues brutalement au détriment de plusieurs collègues.
Les données sur le recrutement pour octobre n’ont pas été communiquées. Le tableau pour septembre comportait plusieurs erreurs. Nous sommes toujours en attente du tableau fiabilisé qui devait nous être transmis. Toutefois une amélioration sur l’accompagnement serait souhaitable pour éviter de mettre fin à la formation de certains collègues, souvent liée à un manque d’expérience des encadrants pour accueillir les personnes qui intègrent l’Urssaf.

Avis sur le rapport annuel de la médecine du travail interne de l’Urssaf Ile-de-France pour 2022

Comme pour le rapport SSTI, il est regrettable de ne pas avoir de commentaire de la médecin du travail qui n’a été présente que 49 jours sur l’année 2022.

Bien que le nombre de collègues soit resté important : 2 254 salariés (sans compter ceux qui ont quitté l’organisme avant le 31/12/22,) il ne restait plus que 2 infirmières. L’infirmière recrutée en 2022 a démissionné une semaine après son arrivée. Nous tenons tout de même à saluer leur implication pour l’année 2022 qui a été particulièrement compliquée entre le suivi de la pandémie, les travaux dans le service, la tentative de recrutement d’une 3è infirmière et l’absence du médecin à compter du 3è trimestre 2022. La perspective d’un passage en exercice SSTI a été également source d’inquiétude pour ces dernières.

Malheureusement cette situation, qui a abouti à la suppression du SST, était prévisible car la CGT demandait l’embauche d’un médecin et d’infirmières supplémentaires depuis des années.

Dans ces conditions, le CSE rend un avis négatif.

Avis sur le rapport du service de santé au travail inter-entreprises (ACMS) 2022

L’ACMS gère 5 sites pour un effectif de 740 salariés : Le centre de Saint Quentin en Yvelines gère Montigny le Bretonneux. Le centre d’Avon gère Dammarie les Lys. Le centre de Brie-Comte-Robert gère Lieusaint. Evry et Cergy sont gérés par leur centre respectif. Malheureusement, les rapports se suivent et se ressemblent d’année en année. Malgré nos précédentes remarques, aucune amélioration n’a été apportée. Le déficit d’informations, de commentaires et d’interlocuteurs pour présenter ce rapport ne permet toujours pas la bonne compréhension de ce dernier. L’absence de médecin coordonnateur aux plénières CSSCT et d’un médecin lors des missions sur site a été également plus que regrettable.

Pour le site de Montigny le Bretonneux, aucune observation n’est faite quant à l’organisation en Flex Office et au changement de locaux. Le rapport de Cergy n’est composé que d’une feuille. Le rapport d’Evry est très léger également pour en tirer des conclusions.

Seul le rapport sur Lieusaint mérite notre attention. En effet, le médecin observe un risque de RPS important et précise : « Il serait souhaitable de travailler sur les RPS (risques psychosociaux) dans l’entreprise, dans l’optique de diminuer leur occurrence en menant des actions sur l’efficience des outils comme les logiciels (lors de leur conception, impliquer les utilisateurs), en donnant aux salariés qui arrivent des formations qui aident à l’appropriation de leur poste et en tenant compte des capacités de chacun ; en développant le tutorat de ceux qui ne connaissent pas par ceux qui ont la connaissance, et usant de bienveillance les uns envers les autres. Beaucoup de salariés ont aussi du mal à suivre l’évolution de la législation et se sentent parfois perdus face aux usagers qu’ils ont en face d’eux : peut-être pourrait-il exister un service dédié uniquement à l’analyse des textes de loi pour les simplifier au reste des salariés et les classer par thème dans des dossiers bien identifiés. »

Toutefois, il aurait été intéressant d’avoir un interlocuteur afin de vérifier si des améliorations avaient été constatées depuis l’établissement du rapport, pour que la direction mette tout en œuvre de manière à lutter contre les RPS.

Dans ces conditions le CSE rend un avis négatif sur ce rapport.

Consultation sur le projet de développement du département régional LCTI

Dans le cadre de la convention d’objectifs et de gestion 2023-2027, la lutte contre le travail dissimulé est renforcée et l’Urssaf Ile-de-France se voit dotée de 58 nouveaux agents de contrôle « avec des objectifs pluriannuels plus ambitieux », sur le plan des redressements (2,4 milliards de redressements en cumul) et des encaissements (165,3 milliards sur la période du CPG) d’ici à fin 2027.

Soit 50 créations de postes d’inspecteurs du recouvrement et 8 créations de postes de contrôleurs du recouvrement étalés sur 2023 et 2024.
Quatre départements de contrôle LCTI seront créés sur les 4 sites existants, encadrant chacun au moins 2 pôles d’agents de contrôle. Le département de contrôle installé à Champs-sur-Marne encadrera en complément 2 responsables de service CPAP ayant la responsabilité chacun d’un pôle de 8 contrôleurs.

Le département RAF LCTI s’agrandira aussi pour gérer les suites des actions de contrôle. À ce titre, 6 postes d’atta- chés juridiques LCTI, 4 postes de gestionnaires de comptes LCTI et 2 postes d’assistants administratifs LCTI seront créés pour l’année 2024.

Une unité supplémentaire AJ LCTI encadrée par un res- ponsable d’unité, sera créée à l’arrivée des nouveaux at- tachés juridiques sur le site de Champs-sur-Marne.
En parallèle, la fonction de pilotage du contrôle LCTI sera renforcée. Pour cela, deux futurs collègues en charge de ces activités seront recrutés en 2024.

Le problème des places de parking est à l’étude sur Champs sur Marne. Nous avons également évoqué la sé- curité, puisque nous voulons que l’Urssaf porte plainte en son nom en lieu et place des collègues, chaque fois qu’un cotisant a une attitude agressive, voire mena- çante.

Recruter ces personnels tels que fixés sur 2023 et 2024 ne sera pas une mince affaire, dans le contexte actuel où les salaires sont beaucoup trop bas et le peu de reconnaissance par rapport à la charge et la complexité du travail.

Nous tenons également à rappeler que l’image médiatique du recouvrement se limite malheureusement bien trop souvent au secteur de la LCTI. Recruter est une priorité pour l’ensemble des services de l’URSSAF IDF et ne doit pas se limiter uniquement au seul secteur LCTI.

Consultation sur l’évolution organisationnelle du segment TGE

Le segment des Très Grandes Entreprises (TGE) pour la partie gestion des comptes est actuellement géré sur le site de Paris RG.

L’embauche de 12 gestionnaires supplémentaires devrait permettre de mettre fin au plan de soutien, cette unité supplémentaire sera implantée sur le site de Champs sur Marne et sera managée par un responsable d’unité à recruter qui sera rattaché à l’actuel responsable de département TGE sur Paris.

Afin de renforcer la maitrise d’activité et la spécialisation sur les TGE, un second poste d’adjoint technique coordinateur (ATC) en charge notamment de la formation initiale et continue, sera créé compte tenu des besoins d’accompagnement du département et de la nouvelle unité créée.

La nouvelle unité implantée à Champs-sur-Marne sera configurée au format middle office (en moyenne 30 appels par jour). Un roulement dans le temps entre les gestionnaires de ces unités middle est ainsi prévu pour assurer la gestion de la téléphonie ; les gestionnaires TGE affectés à la réponse téléphonique sont en charge de la gestion d’un portefeuille TGE.

Comme c’est le cas actuellement, tout gestionnaire du Département TGE pourra être mobilisé sur cette activité en cas de pic d’activité ou d’absentéisme au sein des unités middle office.

Une campagne de recrutements internes des futurs Gestionnaires TGE sera lancée du 8 au 19 janvier avec ouverture de poste de Référents techniques 4 et 5A.
Après la campagne de recrutement interne, des postes pourront être ouverts en externe pour atteindre l’effectif de 12 gestionnaires. Les gestionnaires recrutés en externe intégreront les promotions Oméga à venir sur l’année 2024. Dans le cadre des recrutements internes, un plan d’accompagnement spécifique sera déployé sur 24 jours avec l’appui des équipes de la formation professionnelle et du département TGE (ATC, actuels référents techniques).

Afin de faciliter le travail en transversalité entre les comptes et le contentieux TGE, le traitement du RAF TGE sera centralisé au niveau de Paris RG. Les comptes de Lieusaint seront ainsi repris avec une échéance cible, qui pourra varier en fonction de la date de recrutement de deux attachés juridiques (AJ) 5A, aux environs de fin avril 2024. Lieusaint prend actuellement en charge 21 % de l’activité RAF TGE. Le recrutement des 2 AJ risque d’être insuffisant.

Pour accompagner cette évolution organisationnelle, les managers TGE passeront niveau 6 et les 16 Gestionnaires TGE en CDI niveau 3 évolueront sur des fonctions de référent technique niveau 4 avec une date d’effet au 1er janvier 2024.

Nous exigeons l’ouverture de négociations pour un déroulement de carrière avec un passage automatique du niveau 4 vers le 5A pour les gestionnaires et référents.

Consultation sur les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité 2024

La modalité d’exécution de la journée solidarité se traduira pour 2024 par la suppression de la journée administrative.

Cette décision unilatérale démontre une fois de plus les limites du dialogue social au sein de notre institution. Ceci est un véritable scandale qui perdure d’année en année, du fait que l’entreprise gagne de l’argent car elle reverse moins que la journée de salaire, soit 0,30 % au lieu de 0,43 % de la masse salariale et garde en plus pour elle la valeur ajoutée produite ce jour-là. De plus, cette contribution vise uniquement les seuls salariés et s’inscrit dans une logique de régression des salaires. Octroyer cette journée aux collègues aurait été un acte bienveillant aux yeux du personnel largement mérité au vu des efforts fournis par celui-ci et du peu de reconnaissance du travail accompli.

Consultation sur l’évolution de l’organisation du Département Accompagnement et Pilotage (DAP) de la DRH

Depuis sa création en 2019, le Département Accompagnement et Pilotage a vu son périmètre d’activité s’accroître.