Informations générales

Mesures prises pour les Jeux Olympiques

Fermeture de trois sites : Paris, St-Ouen et Montigny, sur la période du 22 juillet au 16 août. De fait, les collègues de ces trois sites auront le choix, soit de télétravailler de façon permanente, soit d’aller travailler sur un autre site. La direction se réserve le droit de prendre d’autres dispositions, notant au passage la position contradictoire des pouvoirs publics : généralisation du TAD et maintien de services publics ouverts.

Cette position ne peut pas nous satisfaire, car elle laisse dans l’expectative des centaines de collègues qui risquent de galérer dans les transports pour venir travailler sur leur site.

Rappelons que suite à notre demande, les collègues qui travailleront pendant la période pourront demander à bénéficier d’une journée continue de 6 heures, en accord avec leur direction, si ce type d’aménagement est compatible avec la continuité de service.

Rappel : l’Urssaf caisse nationale interdit la fermeture de tous les sites, mais exige également que l’Urssaf IDF reste accessible de façon permanente, et pas seulement en Visio, par téléphone ou par mail, même si cela ne concerne que quelques sites. Notre tutelle aura t’elle la même exigence pour elle-même ? Quoi qu’il arrive, les centres d’accueil resteront ouverts…priorité au service public…peu importe les difficultés des collègues.

Pour les collègues ayant choisi de ne pas télétravailler, ils auront le choix d’aller sur un autre site à condition d’en faire la demande, et suivant les circonstances on pourra leur demander de télétravailler.

A voir pour la possibilité de prendre en charge les éventuels surcoûts des frais de transports.
Tous les sites vont être impactés et tous les collègues seront donc concernés par ces JO. Nous demandons à nouveau un maximum de souplesse quant au recours au télétravail ou sur la possibilité de travailler sur un autre site rendu plus accessible.

Attendre le dernier moment pour renforcer les mesures est un facteur de stress supplémentaire pour les collègues. Il n’y aura pas de disposition particulière pour les jeux paralympiques.

Classification

Une signature semble indispensable pour la Direction. Il va falloir que l’Ucanss fasse un gros effort financier. 160 millions proposés pour 150 000 salariés de la Sécurité sociale, c’est moins de 40 euros net par salarié et par mois. Nous ne faisons pas l’aumône, de qui se moque-t- on !

Psychologue

La psychologue présente est une psychologue d’entreprise et non du travail. Elle n’est pas amenée à recevoir les salariés. Elle n’a donc pas le droit de répondre sans en informer sa hiérarchie. C’est ce qu’on appelle de la liberté contrôlée…

Dispositif Pasrau

Les comptes Pasrau (revenus de remplacement et retraite chapeaux) seront gardés à l’Urssaf IDF et regroupés sur la DR de Montigny.
Des précisions sur la gestion spécifique de ce dispositif se- ront apportées ultérieurement.

Site d’Evry

Le Comex de l’UCN a rendu un avis positif. Dernière étape : le conseil d’administration de l’UCN qui s’est tenu le 26 avril. Rappel : le conseil d’administration de l’Urssaf IDF a voté pour le renouvellement du bail à Evry dans les locaux actuels, avec trois étages de moins.

Alerte des inspecteurs

Une alerte a été adressée au président du CSE, au secrétaire du CSE et à la secrétaire de la CSSCT. Une réponse immédiate a été adressée aux organisations syndicales invitant l’un des élus signataires de l’alerte à la consigner dans le cahier des incidents graves et imminents.
Aucune consignation n’est intervenue 2 semaines après. Les élus inspecteurs SNFOCOS et Sud consigneront finalement cette alerte après plus de 2 semaines.

Les conditions de travail se dégradent dans tous les ser- vices, les salaires ne suivent pas, nous rappelons malheureusement que seule la CGT a voté contre le CPG au con- seil d’administration.

Une plénière exceptionnelle du CSE s’est tenu le mardi 30 avril à 15h.

Point sur les effectifs – Plan de recrutement

ETPMA : 2 411,09 en CDI et 36,9 en contrat pro CDD à fin mars 2024.

Embauches depuis le début de l’année :
43 collègues en CDI, 39 en CDD Pro, 41 en CDD hors Pro.

Départs depuis le début de l’année :
54 CDI : 25 retraités, 10 démissions, 6 mutations, 5 ruptures conventionnelles, 1 licenciement et 8 ruptures de contrat pendant la période d’essai. 41 collègues en CDD ou apprentis sont également partis depuis le début de l’année.

Plan de recrutement 2024

Nb de postes lancés : 284
Nb recrutés externes : 104
Nb recrutés internes : 87
Total des collègues recrutés : 191 Postes à pourvoir en cours : 49 Postes non pourvus : 44

La Direction nous explique que le volume de recrute- ment est contraint car basé sur un compromis entre les besoins de recrutement et la possibilité de former les nouvelles recrues. Cela fait des années que nous dénonçons la politique de recrutement de l’Urssaf et les baisses d’effectifs décidées lors des précédentes COG. Cela dépasse l’entendement…

Projet d’évolution organisationnelle de la DRH

Nous prenons acte de la réorganisation de la DRH qui est nécessaire au regard de la situation.
Cependant, nous demandons certaines garanties évoquées lors de la réunion de présentation :

– Formation de tous les agents GRH/DRH afin qu’ils soient au même niveau de compétences et puisque donner des réponses cohérentes aux collègues.
– Pour les départs en retraite assurer la transmission du savoir et des compétences bien en amont en formant les collègues (sous forme de tuilage notamment)
– Une meilleure communication aux collègues sur la procédure de saisine de la DRH, les délais de réponses et des fiches informatives sur les divers sujet DRH
– L’association des collègues de la DRH à cette réorganisation en tenant compte de leur proposition
– Une bienveillance envers le personnel qui serait directe- ment impactés par cette réorganisation
– Que le personnel fusionné dans le même service puisse bénéficier du 5A pour une question d’égalité de traite- ment entre salariés
– Un suivi et bilan régulier lors des CSE
– Des indicateurs de résultat …

Pour la CGT, il nous semble important que dans un organisme de sécurité sociale qui a pour mission le recouvre- ment et contrôle des entreprises, les salariés de l’Urssaf assurant cette mission puissent avoir un bulletin de sa- laire calculé correctement.

Avis sur le bilan social 2022

Nous avons reçu ce document très tardivement en décembre 2023. De surcroît, nous avons relevé plusieurs erreurs, telles que des lacunes dans les informations concernant la répartition par tranche d’âge et selon l’ancienneté, ainsi que l’absence de données sur les rémunérations pour l’année en question. Bien que ces erreurs aient été corrigées à notre demande, les corrections nous ont été transmises seulement fin février 2024. Malgré celles-ci, nous avons constaté la disparition de certaines rubriques, et nos demandes de clarification ont été rejetées sous prétexte que « l’indicateur est normé par le code du travail à l’article R2312-9. Il n’est pas prévu d’ajouter un nouvel item ».

Il est important de souligner que l’existence d’une norme n’interdit pas l’ajout de nouveaux éléments. De plus, certaines de nos interrogations ont été renvoyées aux différentes plénières, ce qui ne dispense pas de leur présence dans le BSE, qui, conformément à son intitulé, se veut un bilan exhaustif de l’année écoulée. Par ailleurs, nos remarques sur le BSE 2021 n’ont pas été prises en considération dans l’édition 2022.

En ce qui concerne les informations sur les embauches, le nombre de salariés permanents a diminué de 2,47 % entre 2021 et 2022, malgré l’intégration des collègues de la Cipav. Les démissions, les licenciements ont presque triplé et les départs en période d’essai ont plus que doublé entre 2021 et 2022. Nous aurions aimé que soit précisé s’il s’agissait de départs initiés par la direction ou par les salariés.

En outre, bien que les femmes représentent la majorité au sein de notre organisme, elles sont généralement moins rémunérées que les hommes. Cette disparité persiste d’une année sur l’autre.

D’autre part nous rappelons que l’inflation a atteint 5.2% sur l’année mais que les salaires n’ont absolument pas connu une telle évolution.
Enfin, au 31 décembre 2022, nous comptabilisions 184 salariés en situation de handicap, soit une diminution de 13 % par rapport à 2021. Bien que l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap ait été respectée, le nombre aurait dû, au moins, stagner.

Concernant la formation, nous constatons que l’investissement financier est en baisse alors que le nombre de stagiaires est en hausse de 31 %, ce qui laisse penser que les formations en E-learning et en cascade sont privilégiées. Or, les salariés les dénoncent en précisant qu’elles devraient être un complément et non le fondement de la formation.

Nous aurions également souhaité connaître les enseignements que vous tirez de ce bilan afin d’améliorer les conditions de travail. Nous espérons que la rubrique 44 « transformation de l’organisation du travail » sera renseignée pour chaque direction dans le BSE 2023. En effet, pour nous, le constat est sans appel : le climat social dans notre organisme est au plus bas.

En conclusion, nous émettons un avis négatif.

Avis approuvé par la CFDT et FO.

Projet de création d’une direction « Secrétariat général » au sein de la D7

Suite à des départs et un déséquilibre dans l’organisation de la D7, il a été décidé de revoir l’organisation et de créer une Direction « Secrétariat général » au sein de la D7, regroupant l’immobilier, l’informatique, les magasins généraux et le RSO. Toutefois, la DRH gardera la main sur la partie RH.

Organisation cible : un département de l’informatique locale, un département des moyens généraux et gestion du patrimoine, un chargé de mission RSO et un secrétariat. Cette direction est rattachée au directeur adjoint de la D7.

La création du Secrétariat général est prévue au 1er juillet 2024 avec :
• la création d’un poste de sous-directeur « Secrétaire général ».
• la création d’un secrétariat commun à l’ensemble des services du Secrétariat général.
• la création d’un poste de Chargé de mission rattaché au Secrétaire général.

Le Département de l’Informatique Locale ne connaîtra aucune modification d’organisation, de mission ou de nombre de salariés par rapport à la Direction de l’Informatique Locale, à l’exception du secrétariat qui sera mutualisé au niveau du Secrétaire général. Les responsables de département ou de service rattachés à l’actuelle directrice seront rattachés au Secrétaire général.

De même, le Département Moyens Généraux et Gestion du Patrimoine ne connaîtra aucune modification d’organisation, de mission ou de nombre de salariés par rapport à aujourd’hui, à l’exception du secrétariat qui sera mutualisé au niveau du Secrétaire général.

Le remplacement de la direction sera effectif le 3 juin.
A voir ce que les collègues en pensent, car il semble que tout le monde soit mis devant le fait accompli.

Opération de rééquilibrage des comptes versant contentieux, sur les lignes RG et TI et bilan des plans d’appui régionaux contentieux RG et TI du 1er trimestre 2024

Régime TI

39,77 ETP à répartir sur les 4 DR. Cela donne un flux moyen mensuel de 395 entrées (Naia ou Watt) par ETP. Il s’agit juste d’un rééquilibrage, qui ne préjuge pas de moyens suffisants pour traiter tous les dossiers débiteurs. Près de 375 000 comptes débiteurs à ce jour, avec une nouvelle répartition (légers gains en termes de ressources à Paris et Dammarie, perte sur St-Ouen, stable à Cergy). Près de 10 000 comptes débiteurs par gestionnaire, c’est tout de même énorme. En plus, le nombre de comptes débiteurs TI a beaucoup augmenté ces dernières années (+ 28 % en 2023 par rapport à 2019), sans avoir les moyens en conséquence pour traiter tous ces dossiers.

Régime général

210 000 comptes débiteurs à répartir sur 59 ETP des 6 sites, soit 457 instances moyennes mensuelles par ETP. Cette charge est comparée aux ressources actuelles des DR pour estimer les éventuels déséquilibres.

En l’absence de rééquilibrage, les DR de Lieusaint, Champs et Montreuil présentent un déficit de charge de 2,4, 2 et 1,2 ETP.
A l’inverse, les DR de Montigny, Evry et Paris RG présentent en théorie un excédent de charge respectivement de 1,5, 2,8 et 1,2 ETP.

Le rééquilibrage doit permettre de disposer d’un ratio charges / moyens à peu près analogue entre DR, sachant que le nombre de comptes RG débiteurs a augmenté de 35 % fin 2023 par rapport à fin 2019.

Le rééquilibrage sera effectif pour les 2 régimes le 6 mai.

Avec la forte augmentation des comptes débiteurs, la re- prise du recouvrement forcé et le recrutement de rédacteurs juridiques en nombre très insuffisant, nous ne pouvons plus parler de charge mais de surcharge.

Orientations générales du projet Middle Office

Elles s’inscrivent dans l’orientation générale de la Cog de l’Urssaf Caisse Nationale (UCN). Objectif : une réponse claire et complète dans un délai court dès la première sol- licitation du cotisant, quel que soit le canal utilisé (essentiellement téléphone et courriel).

La direction rappelle que son taux d’appels pris en charge est resté satisfaisant ces dernières années, et qu’il convient de le maintenir avec la réinternalisation à venir d’une partie des appels actuellement pris en charge par des prestataires extérieurs.

La séparation existante du front-office et du back-office doit être revue afin de répondre aux attentes de l’UCN. Ce qui est attendu : un traitement immédiat de la demande, que cela provienne d’un appel téléphonique ou d’un courriel.

Objectif : 50 % minimum des flux entrants doivent être pris en charge en format « Middle Office » à horizon 2027. Actuellement, 80 % des appels reçus à la plateforme téléphonique ne font pas l’objet d’une fiche multimédia, donc obéissent déjà à cet objectif fixé. Les conseillers offres de service de la plateforme téléphonique deviennent « Middle Office », avec 70 % de téléphone et 30 % de travaux suite à des appels.

38 % des appels (soit environ 472 000 appels) ont été pris en charge par des prestataires extérieurs en 2023 pour l’Ile-de-France.
D’après la direction, ce projet n’aurait pas d’impact sur les deux plateformes téléphoniques actuelles, soit Champs et St-Ouen, sachant que cette dernière va forcément déménager (Où ? Sous quelle forme ?) avec la fermeture annoncée du site fin 2026.

DR : deux grands départements aujourd’hui, soit Gestion des comptes d’une part, Middle office d’autre part avec un quota de 20 % d’appels téléphonique et un quota de courriels toutes demandes (via Internet ou autres appli- cations).

A terme, des secteurs Middle Office vont être dédiés à la réponse aux cotisants, d’où des équipes nettement plus orientées vers le service aux cotisants.
DR pilotes : Montigny sur le RG, Paris sur les TI.

Publics concernés par les formations : les COS (partie gestion des comptes), les collègues en MO (scripts de plusieurs appels téléphoniques).

La direction ne souhaite pas former tous les collègues à tout. La situation est très hétérogène en Middle Office, sachant que les collègues ont actuellement des porte- feuilles dans ces services.

Impact sur les collègues qui resteront gestionnaires du re- couvrement en back office : il n’y aura plus de fiches multimédias et plus de courriels à traiter. Leurs tâches seront vraiment centrées sur le recouvrement, avec en tête la prise en charge des remboursements des crédits dans de meilleurs délais.

De fait, soit les collègues gestionnaires acceptent de faire du téléphone, soit ils devront se cantonner à faire un nombre restreint de tâches répétitives. A noter que ce phénomène sera plus massif sur les TI que sur le RG. Primes d’accueil téléphoniques : elles demeurent en l’état, voire pourraient passer à 6 % au lieu de 4 % selon les dispositifs retenus.

Au regard de l’impact des dispositions à venir pour des centaines de collègues, nous avons demandé que ce projet majeur fasse l’objet d’un suivi régulier en CSE.

Nous ne pouvons que nous offusquer sur l’immobilisme de nos tutelles qui a mis 20 ans pour s’apercevoir que la méthode ne fonctionnait pas alors que nous l’avions dénoncée depuis le début. Comment perdre 20 ans !

MAJ de la procédure de prévention du harcèlement

Il a été proposé une mise à jour de la procédure d’enquête en cas de signalement.
Ce qui a été acté :

• Les cas de signalement de harcèlement peuvent être adressés directement à la direction de res- sources humaines ou aux référents harcèlement.
• A noter : dans le cadre de ses attributions, le référent harcèlement nommé par le CSE, peut, s’il est saisi, examiner la situation de son côté avant de saisir la Direction des ressources humaines. A ce titre, il est rappelé que le référent CSE bénéficie d’une formation en application des dispositions de l’article L. 2315-18 du code du travail.
• Dès le signalement, une étude des premiers éléments est effectuée par la direction des ressources humaines afin de déterminer s’il y a lieu d’ouvrir une enquête ou non. Le référent harcè- lement CSE est informé de cette première phase d’analyse.

• En cas de décision de ne pas ouvrir une enquête, le salarié concerné peut se rapprocher des représentants du personnel. Ces derniers peuvent, le cas échéant, solliciter auprès de la Direction des ressources humaines un réexamen de la décision.
• En cas d’ouverture d’une enquête, la commission composée de 4 membres maximum (personnel de la direction des ressources humaines et des deux référents harcèlement (CSE et RH)) entre en jeu s’il y a enquête. Celle-ci établira un rapport comprenant ses préconisations. Mais la décision finale est à la main de la direction.
• Une procédure d’urgence peut être activée si nécessaire. Toutefois certaines situations urgentes ne permettent pas de mettre en œuvre la procédure d’enquête dans l’immédiat

Cette procédure ne pourra fonctionner que si les observations du référent harcèlement CSE sont prises en considération.

Points divers

EAEA

Les EAEA avec la présence de 2 cadres doivent être fait à titre exceptionnel et de façon très cadrée. Le principe est un agent – un manager.

Insee

Problématique de l’absence de l’Insee suite au passage de l’Inpi. Ce point sera revu au prochain CSE. En tout cas, l’UCN n’a strictement rien anticipé sur le sujet alors que l’Insee avait annoncé depuis longtemps l’abandon d’un outil couramment utilisé en Urssaf.

N’hésitez pas à nous solliciter pour toutes questions : cgturssafidf@orange.fr

Lien Viva Engage (ex-Yammer) CGT Urssaf IDF : https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all

Prochaines plénières : CSSCT le 14 mai, CSE le 21 mai, Cric le 25 juin 2024