Déclaration préalable CGT
À la suite du changement de prestataire téléphonique, la direction a prévenu les PRS TI de la mise en place potentielle de plannings téléphoniques en cas de défaillance du prestataire actuel H2A par une baisse significative de l’investissement de ce dernier jusqu’au 31/12/24 en attendant la mise en place du nouveau prestataire Armatis au 01/01/25.
Seulement, nous sommes déjà saisis, notamment par les collègues des PRS de Dammarie-Les-Lys et de St-Ouen qui sont extrêmement agacés, car ces plannings ont été mis en place sans aucune explication. Ils doivent rester logués 1h30 le matin et 1h30 l’après-midi et parfois plus. Encore une fois, le taux de prise d’appel semble être supérieur à ce qu’il devrait être et bien entendu, les horaires variables s’en trouvent encore une fois impactés.
Sachant que la ré-internalisation de la plateforme téléphonique est prévu en fin d’année 2026, est-ce que cette nouvelle contrainte n’est pas un test en avance de phase de l’extension du Middle-office et de la suppression de la PFT ?
La direction indique regretter qu’une information préalable n’ait pas été effectuée auprès des collègues, qui de fait, ont été mis devant le fait accompli concernant ces logages intempestifs.
La société H2A, qui prenait en ligne les cotisants TI, est en redressement judiciaire, justifiant pour la direction de demander aux collègues de prendre en charge le travail correspondant le cas échéant. La direction en profite pour rappeler que la téléphonie reste la priorité des Urssaf et peut donc concerner tous les gestionnaires.
Les collègues niveau 3 qui intègrent le Middle-office passent automatiquement niveau 4. Tous les autres n’ayant pas de perspective d’évolution (collègues déjà niveau 4, 5A et responsables d’unités) bénéficieront d’un pas de compétence
Par ailleurs, la plateforme d’entraide nationale est un peu sollicitée par l’Urssaf IDF d’après la directrice du site. Présentation à venir en CSE pour cette plateforme.
Informations de la direction
– Suivi du plan d’actions des inspecteurs : la direction tiendra son engagement, les inspecteurs CCA qui n’ont pas pu bénéficier de la mise en place d’un double monitorat, auront une compensation financière en janvier 2025.
– Le bilan social et économique 2023 laisse apparaître une hausse apparente de 25 % d’une année sur l’autre de la masse salariale des 10 plus hautes rémunérations. La direction nous informe que cette donnée ne traduit pas forcément une hausse individuelle. Les primes de départs à la retraite sont prises en compte en 2023, ce qui n’était pas le cas en 2022, ainsi que tous les avantages conventionnels qui vont au-delà de 12 mois.
A champ égal, la hausse serait de l’ordre de + 3,5 %.
Plus globalement, les indicateurs du bilan social ont changé, ce que nous avons d’ailleurs dénoncé en CSSCT, rendant les suivis peu clairs d’une année sur l’autre, d’autant que cela a permis de cacher une partie des rémunérations passées.
Comment avoir confiance en une direction qui nous donne des chiffres erronés années après années ? !
– Transfert des collègues de la Cipav : 1 situation toujours en cours d’examen (manager), 3 situations de contestation pour des collègues au Raf, 1 situation contestée ailleurs.
Le lieu de formation à Champs sur Marne est une contrainte pour certains collègues. Une formation à Paris n’est pas envisagée et ne pourrait être de toute façon n’être qu’une exception.
Attestations de formation
Les attestations sont obligatoires à chaque étape de formation pour pouvoir se justifier en cas de changement d’employeur.
A court terme, il n’y a pas d’attestation fournie pour les formations en interne. Toutefois, elles peuvent être demandées individuellement auprès de la DRH.
Avant, ce n’était pas obligatoire, on en avait ! Maintenant, c’est le contraire. Un comble !!!
Réorganisation RH – point de situation.
La réorganisation RH a débuté en mars 2024, afin de rénover la gouvernance interne et externe et d’établir un diagnostic sur le secteur Devrh.
Deux départements ont été créés.
– Un département pilotage qui a initié le tuilage avec l’ADP et des travaux de transferts de compétence. 2 départs à la retraite sont prévus en janvier. L’activité du département est dense (politique salariale, BSI, …).
– Un département RH de proximité : une responsable recrutée arrive le 2 décembre, pour essayer d’harmoniser les rapports avec le centre de paye.
Des points de rencontres ont été mis en place entre CRH et gestionnaires de paie.
La RH parle d’amélioration tout en indiquant que cela reste fragile. C’est malheureusement le moins qu’on puisse dire !
Depuis un mois, on s’aperçoit que la situation s’est de nouveau détériorée avec de nombreux dysfonctionnements et pour pas mal de collègues, une visibilité plus que réduite sur leurs propres payes.
La Direction considère qu’il reste un problème de qualité au sein du département avec dans le cas extrême un salarié non payé. A court terme, la direction a donc décidé de sécuriser les process. A voir.
Un dialogue de proximité sera également instauré en 2025. Une équipe restreinte de la DRH se déplacera dans les sous-directions pour partager les constats de satisfaction, essayer d’établir un dialogue et porter à la connaissance des collègues les « offres de service » RH.
Aller rencontrer les collègues ne peut être que positif mais la priorité est de recréer une confiance perdue depuis des années et d’apporter des solutions. Espérons que ces démarches porteront leurs fruits pour ne pas retomber dans les mêmes travers que dans un passé récent.
Un nouvel outil développé en interne va être testé pour le paiement des primes de monitorat, puis par la suite pour le paiement des heures supplémentaires, puis des primes de fonctions.
Les DEA sont traités par l’Urssaf Midi-Pyrénées.
Par ailleurs, la règle du 1/10è se fera sur la fiche de paie de novembre.
Documents de fin de contrat des CDD
Fin de contrat des collègues en CDD : quand la date de sortie se fait après la clôture de la paye, le document de fin de contrat ne peut être alors que provisoire, avec donc l’édition d’un second document ultérieurement.
Toutefois, l’Urssaf Midi-Pyrénées refuse de faire des traitements complémentaires avant les fins de mois, entrainant parfois des délais d’un mois supplémentaire pour obtenir ce document et/ou la paye correspondante. C’est insatisfaisant, et d’ailleurs même plus que limite d’un point de vue juridique. En outre, nous avons constaté des délais qui sont bien plus élevés (largement supérieurs à un mois). La RH relance l’Urssaf Midi-Pyrénées pour trouver un terrain d’entente.
L’édition de l’attestation de fin de contrat devrait être faite manuellement à la RH. Une attestation générée est transmise automatiquement à France Travail, sans forcément que le salarié soit au courant.
L’automatisation en interne est en cours de test.
Effectifs – Plan de recrutement
Effectifs ETPMA au 31 octobre : 2 401,66 en CDI, 29,48 en contrat pro CDD et 131,38 en CDD hors contrat pro.
Les effectifs diminuent par rapport à fin 2023, les embauches de collègues en contrat pro ne suffisant pas à compenser la baisse des collègues en CDI. Les départs restent ainsi très importants : 44 départs en retraite, 40 démissions, 26 mutations, 11 ruptures conventionnelles, 6 licenciements …
La direction indique qu’elle approuve aujourd’hui toutes les demandes de remplacement.
La cible ETPMA ne sera pas atteinte fin 2024 (comme les années d’avant…), mais la cible ETP physique devrait l’être. Mais la vérité des chiffres, c’est l’ETPMA.
La direction dit surbooker la demande de recrutement en vue de départs durant la période de formation. Pour garantir la cible de recrutement, la seule solution pour la direction serait d’augmenter la capacité de recrutement.
Avec une augmentation conséquente des salaires la question ne se poserait pas !!!
Plan de recrutement 2024
Au 31 octobre, 619 vacances de postes devaient être lancées : 242 recrutés en externe, 153 recrutés en interne, 140 en cours de recrutement et 84 postes non pourvus.
1 393 CV pour 178 postes ouverts (gestionnaires).
Contrôle : 527 candidatures (pour 440 CV reçus, ne comprenant pas les CV internes), dont 146 pour les contrôleurs et 381 pour les inspecteurs. Les entretiens se terminent. 50 % de la cible bouclée sur les contrôleurs (10 recrutements prévus) et 35 % pour les inspecteurs (58 recrutements prévus). Les résultats seront consolidés pour le prochain CSE.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Comme les années précédentes, la direction nous supprime la journée administrative. Les organisations syndicales ont évidemment émis un avis négatif.
Reclassement d’une collègue dans le cadre d’une inaptitude
Un poste de GIDR a été proposé à la collègue, sur son même site.
La CGT rend un avis positif, sous réserve que la collègue soit d’accord et que son intégration se déroule correctement.
Avis sur le rapport égalité F/H 2023
Les femmes représentent toujours en 2023, 71 % de l’effectif de l’organisme. 69 % des cadres sont des femmes.
Sur les deux dernières années, le taux de promotion des femmes est sensiblement identique à celui des hommes :
En 2022 8,03 % des femmes ont été promues contre 7,01 % des hommes.
En 2023 9,22 % des femmes ont été promues contre 9,55 % des hommes.
On stabilise enfin les écarts ; il n’était pas rare il y a une dizaine d’année de constater que si le ratio promotion d’hommes était appliqué aux femmes, on se retrouvait avec un nombre conséquent de femmes lésées. Depuis 2021, ce n’est plus le cas, voire, on tente d’inverser la tendance.
Est-ce la conséquence d’une réelle politique ?
En revanche, s’agissant des personnels à temps partiel, que ce soit en 2022 ou 2023, le taux de promotion des salariés à temps partiel de l’organisme est nettement inférieur au taux de promotion général constaté dans l’Urssaf.
En 2022 le taux de promotion général était de 7,76 % contre 5,60 % de promus parmi le personnel à temps partiel. Si on avait appliqué le taux de promotion général sur la population des temps partiels, 28 personnes auraient dû être promues au lieu de 20.
En 2023 le taux de promotion général était de 9,31 % contre 5,26 % de promus parmi le personnel à temps partiel. Si on avait appliqué le taux de promotion général sur la population des temps partiels, 32 personnes auraient dû être promues au lieu de 18.
Cette tendance existe depuis, au moins 2014. Pour progresser à l’Urssaf Ile de France, il faut éviter le temps partiel. De plus, les femmes sont encore plus discriminées lorsqu’elles sont à temps partiel. En effet, on peut noter des écarts femmes/hommes allant jusqu’à 6 points depuis 2014 ; seule, l’année 2023 est exceptionnel (0 hommes à temps partiel promu contre 6 % des femmes à temps partiel).
S’agissant des promotions en fonction de l’âge, s’il peut paraitre normal qu’avant 25 ans, le taux de promotion soit inférieur au taux général, celui des plus de 55 ans doit continuer à nous alerter, d’autant que le législateur nous oblige à travailler de plus en plus longtemps (passage de l’âge légal de la retraite de 62 à 64 ans).
En 2022 le taux de promotion des + de 55 ans était de 3,3 %. En 2023 le taux de promotion des + de 55 ans était de 3,7 %.
Il convient également de se souvenir que les femmes de cette génération ont régulièrement été lésées durant leur carrière (voir les avis de la commission depuis ces 15 dernières années).
La commission égalité professionnelle s’est réunie deux fois en travaillant sur des documents incomplets. Elargir, comme par le passé, notre questionnement au-delà du rapport n’a pas été possible.
La Direction nous a annoncé lors des présentations que les bases nationales désormais prises en compte pour ces bilans n’étaient pas identiques aux requêtes précédentes.
Nous avons demandé que soit annexé au rapport un état explicatif de ces modifications. Notre demande n’a pas plus été enregistrée que l’ensemble des questions posées.
Pour l’ensemble de ces raisons, le CSE rend un avis négatif unanime sur le rapport égalité F/H 2023.
Présentation de la nouveauté sur l’outil ECHO
Une nouveauté permettra de faire un changement de sa photo de profil (photo du visage en couleur), qui sera ensuite validé par le service communication.
Parcours niveau 8 pour les inspecteurs du recouvrement
Une négociation avait eu lieu sur la possibilité de coupler des tâches de contrôle avec d’autres missions. Ce projet dépendra de la classification à venir, à suivre.
Lien Viva Engage (ex-Yammer) CGT Urssaf IDF : https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all
Prochaines plénières :
CSSCT le 3 décembre 2024, CSE les 3 et 12 décembre 2024, CRIC le 17 décembre 2024