Déclaration préalable sur les moyens du CSE
Les élus ont sollicité une augmentation du budget du CSE afin de pouvoir garantir le maintien de l’ensemble des prestations et le même niveau de redistribution qui avait été mis en place lors de la période post Covid.
La direction en prend note, tout en précisant que la dotation est déjà supérieure à ce qui se fait au niveau des autres caisses.
Pour la CGT, une solution doit être trouvée car dans un contexte économique très défavorable, cela constitue une mesure essentielle qui vise à préserver le pouvoir d’achat des salariés et assurer la continuité des prestations sociales.
Nous rappelons à la direction que pour faire face aux difficultés de recrutement, celle-ci met en avant le CSE et ses prestations.
L’ensemble des organisations syndicales est convié à un rendez-vous avec le directeur général le 10 avril afin de pouvoir en discuter.
Informations Direction
L’Urssaf a effectué un recrutement de 34 CDD supplémentaires pour traiter des signalements de niveau 2 et fiabiliser les données, opération nécessaire dans la cadre du calcul des prestations familiales. Ces collègues seront affectés sur les sites de Saint-Ouen, du Rousseau et de Lieusaint.
Une fois de plus, la précarité persiste avec le recours systématique à des CDD. Nous réclamons des embauches en CDI pour une stabilité des équipes et une meilleure qualité de service.
Présentation Index Egalité F/H
L’Urssaf Ile-de-France a procédé à cette évaluation et obtenu la note globale de 99 points sur 100 comme en 2022, 2023 et 2024.
Comment peut-on arriver à la note ‘’extraordinaire’’ de 99 sur 100 attribuée ? Il ne faut pas être dupe car cela ne correspond pas à la réalité du terrain.
Une présentation complète de l’index serait nécessaire pour pouvoir faire des comparaisons.
Toutefois nous pouvons noter comme chaque année une grande disparité au niveau des cadres dirigeants.
Représentation des membres des instances dirigeantes : 47,6 % de femmes et 52,4 % d’hommes.
Représentation des cadres dirigeants : 40 % de femmes et 60 % d’hommes alors que les femmes sont largement majoritaires dans l’organisme !
Point sur les effectifs au 28/02/2025
Pour Information, la cible ETPMA 2024 fixée à 24 95 n’a pas été atteinte. L’effectif ETMPA 2024 a été de 2 475 soit un différentiel de 20.
Un nouvel outil interactif a été mis en place.
Nous considérons cet outil comme utile, mais la priorité reste l’augmentation des effectifs pour soulager la charge de travail.
Effectifs ETPM arrêtés au 28 février : 2 840 dont 2 646 en CDI, 76 en contrat pro CDD, 66 en CDD hors contrat pro et 52 apprentis.
Les départs restent très importants, atteignant la barre des 40 dont 17 en contrat pro CDD (dont 15 par changement de contrat pro-CDD vers un contrat CDI), 6 en CDD hors contrat pro et 17 CDI (8 départs en retraite, 4 mutations, 2 ruptures conventionnelles, 1 licenciement, 1 démission et une rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié).
Les embauches ne sont pas assez nombreuses pour compenser les départs (23) soit :
4 CDI + 15 par changement de contrat pro-CDD vers un contrat CDI et 4 CDD.
Point sur l’activité du Département RH de proximité (indicateurs, stocks, projets)
La direction se base actuellement surtout sur des indicateurs quantitatifs, ce qui n’est pas satisfaisant.
Un nouvel outil est testé sur Montigny.
Des tableaux de bords doivent également être construits avec des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, afin d’avoir une meilleure visibilité sur les volumes pour mettre en cohérence l’activité, les flux et les stocks.
A l’avenir, l’organisation se fera par unités différenciées : une unité paie, une unité support, une unité administrative et une unité absentéisme incluant les congés. La mise en place se fera entre avril et mai.
Pour la Direction, le but est de répondre aux objectifs de délais de traitement et aux irrégularités de traitement par une sécurisation des compétences en ayant suffisamment de personnes en maîtrise.
L’idée est de mettre des CDD sur des choses simples afin de pouvoir former les collègues en poste suivant les besoins.
3 profils experts sont en cours de recrutement. La Direction reviendra sur le pilotage quand le tableau de bord sera plus abouti.
Cette nouvelle organisation sera temporaire le temps d’améliorer la situation, mais cela pourrait être revu à terme.
Actuellement, 80 % des demandes faites aux CRH portent sur la paie. Les délais de traitement les plus longs portent sur la mutuelle (24 jours).
La direction insiste sur les anomalies GTA, qui sont selon elle un véritable sujet, qui entraîne également une surcharge de travail… et que certains génèrent un nombre très élevé d’anomalies GTA par rapport à la majorité des collègues.
La Direction semble prendre enfin conscience des difficultés rencontrées à la fois par les collègues du département RH de proximité, mais aussi de salariés qui sont en contact permanent avec ce service.
Toutefois, nous considérons que les recrutements doivent se faire en CDI pour garantir la stabilité de l’organisation.
Nous suivrons de très près les avancées sur le sujet et resterons vigilants quant aux impacts de cette restructuration. Une des urgences prioritaires est la rupture de paie. Les collègues attendent de réelles améliorations à ce sujet, et enfin que les paies soient conformes au dû.
Point sur la formation des gestionnaires du recouvrement
L’Urssaf reprend la main pour former plus de gestionnaires du recouvrement en réinternalisant l’ensemble des formations. Un système de certification local est en préparation sur le Campus Aquitaine.
Les futures embauches se feront dès lors en CDI. 60 embauches d’Omégas sont notamment prévues en juin. Nous nous interrogeons déjà sur le besoin de renforcer les effectifs de la formation professionnelle.
Point sur l’activité des centres d’accueil (effectifs, application du TAD)
De façon générale, les effectifs des centres d’accueil ne sont pas en baisse selon la Direction.
Il y a actuellement 60 CRC dont 5 font du TAD. Une majorité de Chargés de la Relation Usagers ayant opté pour la formule 2 jours de TAD par semaine avec une prédominance pour les lundis, cela engendre une difficulté pour assurer le pré-accueil et l’accueil physique.
Les gestionnaires Middle Office sont sollicités pour l’activité de pré-accueil. Les responsables de centres d’accueil peuvent être amenés à effectuer des activités de pré-accueil en cas d’absentéisme.
Au-delà de 2 jours de télétravail pour les collègues, des Centres d’accueil pourraient être en difficulté pour assurer les engagements de service.
En ce qui concerne le centre d’accueil de Lieusaint, celui-ci ne présente pas de difficulté particulière du fait qu’il soit en 100 % virtuel. Les usagers se présentant spontanément sur le site sont orientés vers Dammarie-les-Lys et Evry.
Nous demandons que ce point soit revu car effectivement depuis le 1er juillet 2020, les chargés de la relation cotisants ont vu théoriquement leur droit à exercer leur activité en télétravail étendu progressivement à 2 jours hebdomadaires. Mais malheureusement, trop souvent des collègues ne peuvent bénéficier de leur 2è journée de TAD pour raison de service par manque d’effectif. Visiblement celui-ci ne suffit pas !!!
Nous déplorons cette situation et exigeons des embauches supplémentaires pour qu’il y ait plus de souplesse afin que les agents puissent réellement bénéficier du TAD tel que prévu. Nous demandons également que la Direction trouve des solutions pour remplacer les personnes en arrêt de longue durée.
Des embauches seraient prévues sans qu’aucune précision nous soient données, un point sera fait dans un prochain CSE.
Avis sur l’évolution de l’organisation de la Direction des Ressources Humaines
Nous pensons que vous avez l’intention d’améliorer les résultats du service des ressources humaines.
Compte tenu que nos collègues ont été entendus, mais pas forcément réellement écoutés quant à leurs préconisations, à ce stade nous ne pouvons pas encore savoir ce que va produire cette réorganisation.
En effet, il faudra que dans un délai assez court un bilan concret puisse nous être présenté afin que nous puissions être certain que cette réorganisation a amélioré non seulement le fonctionnement et les résultats du service mais également les conditions de travail de nos collègues.
Pour ces raisons nous ne pouvons, aujourd’hui, que prendre acte de ce qui n’est à ce jour qu’une intention, charge à vous de nous prouver que celle-ci produira les fruits escomptés.
Point sur le rapport de la Commission économique sur l’exécution au réel du budget 2024
Le taux d’exécution du budget 2024 pour la section de fonctionnement est de 99,41 % et pour la section d’investissements, le taux d’exécution est de 74,97 %. Ce budget était constitué à la fois du budget d’investissement de prévu dans le CPG auquel s’ajoute les avances reportées des années précédentes.
La masse salariale représente un montant réalisé pour 172 997 422 € et un solde non réalisé de 557 290 € (99,68 % exécuté).
Les autres dépenses de fonctionnement représentent un montant réalisé de 30 316 300 € et un solde non réalisé de 924 172 € (97,04 % exécuté).
Les masses évaluatives représentent un montant réalisé de 44 694 338 € et un solde non réalisé de 1 701 € (100 % exécuté).
Les évolutions concernent principalement :
Les dépenses à caractère évaluatif pour lesquelles un écart de +19 963 719 € est constaté par rapport au budget initial. Le financement des services bancaires ainsi que les charges liées aux admissions en non-valeur des frais de justice et annulations de frais de poursuite ont été ajustés à hauteur des dépenses.
La masse salariale non reconductible a été diminuée de 2 755 896 € car la caisse nationale n’a pas apporté de dotation budgétaire relative au financement des CET.
Dans le budget d’investissement il est constaté une valorisation de 83 892 € des développements de logiciels créés en interne contre 207 685 € en 2023.
Les budgets d’investissements non consommés sont reportés les années suivantes, il est regrettable que le solde de la masse salariale ne soit pas reporté, le solde non réalisé a considérablement augmenté pour passer de 142 519 € en 2023 à 557 290 € en 2024.
La Direction se félicite des bons taux d’exécution de ces différents postes dus à la qualité du pilotage budgétaire.
Nous continuons de regretter l’embauche de CDD au détriment de CDI dans notre organisme en raison de l’accroissement de la charge de travail des collègues, du recours à l’entraide permanente et aux heures supplémentaires.
La direction, ignorant nos demandes d’avoir les chiffres sur plusieurs années, continue de fournir un document qui ne permet pas de comparer les résultats par rapport aux années précédentes.
Pour l’ensemble des raisons citées, en particulier l’évolution de la masse salariale, le CSE rend un avis négatif sur le budget d’exécution au réel 2024.
Consultation et avis sur les orientations annuelles du plan de développement des compétences 2025 et retour commission formation du 10/10/2024
On le voit le secteur de la formation est toujours une nécessité forte pour l’Urssaf : un tiers de l’effectif renouvelé lors de la précédente Cog, un quart à venir sur la suivante. Ce ne seront donc que 40 % de l’effectif qui auront plus de huit ans d’ancienneté d’ici à deux ou trois ans.
Il en découle un renouvellement incessant qui avec la fermeture de sites, les réorganisations, les nouvelles missions, les nouvelles méthodes de travail et les nouveaux outils techniques, a pour conséquence une instabilité organisée pour partie mais aussi subie.
La réforme du CPF à l’instar de la classification maintient les métiers techniques ou d’exécution à des niveaux de rémunération faibles, sans pour autant renoncer à demander à ces personnels insuffisamment rémunérés des qualités de souplesse et d’adaptation pour pouvoir assimiler ce train continu de modifications.
Le secteur de la formation réalise beaucoup de formations et a tenu compte d’un certain nombre de remarques qui ont permis de pallier la difficulté de maîtriser ces changements.
Néanmoins le suivi et le paiement des primes de monitorat reste toujours une difficulté, par ailleurs certains stagiaires n’ont pas demandé le remboursement de leurs allocations de repas auxquels ils peuvent prétendre depuis 2015 parce qu’ils craignent d’être considérés comme des salariés vindicatifs. Cela montre que bien que des formations pour améliorer la relation entre eux et leur encadrement aient eu lieu, la culture de la bienveillance relève plus dans certains services du recours à un langage de communiquant plutôt qu’à celui d’un comportement réellement bienveillant, bien qu’il ne faille pas généraliser cette critique.
La cohésion des équipes est effectivement un axe à travailler. Les récents conflits qui ont donné lieu à des procédures disciplinaires révèlent que les tensions sont encore trop fortes. Le renouvellement du personnel s’il peut être une des de ces incompréhensions ou du manque de dialogue n’explique cependant pas tout. Il est évident que le manque de tuilage sur beaucoup d’emplois et le niveau des stocks dans les secteurs de production sont des facteurs qui permettent de donner des explications à cet état de fait.
Par ailleurs la Direction se garde toujours bien de donner pour instruction au service de formation de rendre public la progression de l’acquisition des savoirs du corps de contrôle en instaurant une cartographie des compétences alors que dans d’autres secteurs elle recourt à cet outil. Cela augure mal des quatre années à venir après la certification des futurs inspectrices et inspecteurs car le rapport entre niveau de formation et niveau de rémunération s’il était affiché conduirait l’employeur à rendre objectif la compétence. Pour l’heure c’est encore le brouillard qui règne ce qui entraînera des déconvenues quand les moniteurs et les monitorés réaliseront que travailler plus et mieux est toujours un axe de diminution du coût de revient à l’Urssaf mais qu’ils en font les frais par la diminution de leur pouvoir d’achat nonobstant l’hypothétique revalorisation du salaire de base qui devrait se produire à la mi-avril si la nouvelle classification est tacitement agréée.
Nous sommes toujours dans l’attente d’une date pour que des réunions permettant de discuter concrètement des améliorations des formations soient faites plutôt que des comptes-rendus des bilans qui correspondent à l’actuel format des commissions de formation.
Une première réunion a eu lieu concernant le contentieux à quand une date pour le contrôle ?
Nous espérons donc plus de coopération et d’écoute de la part de la Direction afin qu’elle alloue au service de formation des moyens permettant d’associer plus les salariés à qui sont destinés les formations dispensées en développant ce nouveau type de réunion avec leurs représentants du personnel.
C’est donc un avis négatif qui est rendu à l’unanimité.
Information sur l’évolution de l’organisation de la Direction régionale du contrôle
Un des objectifs de la Cog est de renforcer significativement les moyens dédiés à la lutte contre le travail dissimulé. Au final l’Urssaf IDF doublera son nombre d’agents de contrôle avec 118 inspecteurs et 16 contrôleurs en cible contre un effectif de 60 inspecteurs et de 8 contrôleurs au 1er janvier 2023.
Dans le contexte d’accroissement des moyens dédiés à la lutte contre la fraude et de densification de l’activité LCTI, la création d’une sous-direction régionale LCTI, placée sous le compte de la direction du contrôle, vise à renforcer le pilotage de l’activité en expansion et d’optimiser la gestion de cette activité. Cela devrait permettre également de développer de nouveaux partenariats et de consolider ceux déjà existants.
La sous-direction LCTI, couvrant l’ensemble des départements contrôle et RAF LCTI verra le jour à compter du 1er juillet 2025.
Beaucoup de services souhaiteraient voir également doubler leurs effectifs afin de pouvoir faire un travail de qualité et dans de bonnes conditions ! Chiffrer c’est bien, mais recouvrer c’est aussi notre métier !
Information sur l’évolution de l’organisation de la Direction de la relation cotisants
Cette direction change de nom et devient à compter du 1er avril « la Direction de la relation des usagers ».
La Cog 2023-2027 ambitionne de placer l’usager au centre de nos actions et d’améliorer la qualité des services.
Aujourd’hui la direction de la relation cotisants est composée de 3 pôles :
– Pôle plateforme téléphonique regroupant la PFT Employeurs et la PFT TI
– Département pilotage
– CNTESE de Paris
2 pôles seront rajoutés :
– Service en ligne avec 1 responsable de pôle (à recruter), des chargés d’études téléservices et des délégués du recouvrement, avec pour mission l’accompagnement aux services en ligne et aux offres de services. Ce pôle sera virtuel, chaque collaborateur restant sur son site géographique avec des réunions régulières organisées en présentiel, sur le site de Champs-sur-Marne, de Saint-Ouen ou au Campus.
– Cellule écoute usagers composé d’1 responsable de cellule (à recruter), d’1 chargé de marketing (à recruter) et d’1 chargé de statistiques marketing (à recruter) avec pour missions d’écouter les usagers, analyser les statistiques, faire des propositions dédiées, concevoir des campagnes sortantes, des formations …. Ce pôle sera positionné à Champs sur Marne.
Cette nouvelle organisation doit normalement se mettre en place à compter du 5 mai (rattachement hiérarchique du pôle services en ligne au pôle PFT), puis au fur et à mesure des recrutements (en particulier pour la cellule écoute usagers).
D’après la Direction, le positif pour les collègues est l’écoute consacrée aux usagers et la mise en place d’actions adaptées.
Les collègues demandent tout simplement de meilleures conditions de travail afin de pouvoir répondre aux usagers.
A ce jour sans précisions supplémentaires la CGT ne peut se prononcer sur un avis.
Point sur la fermeture du site de Saint Ouen
246 collègues étaient concernés par le sondage afin de recueillir leurs souhaits. 210 d’entre eux ont répondu.
Sur les 36 non-répondants, il y avait 7 présents et 29 absents.
80 % des répondants souhaitent être affectés sur le site de Paris, sachant que certains tels qu’à la plateforme en particulier, n’ont pas eu le choix. Et les choix sont souvent également très relatifs.
13 % souhaitent aller sur le site de Cergy. Le reste, soit 16 à 18 collègues désirent aller sur d’autres sites (1 à 5 collègues selon les sites, 5 sur Champs Sur Marne, notamment).
Les invitations seront notifiées aux collègues le 31 mars. Un délai de contestation s’étalerait sur un mois, avec un examen des situations prévu jusqu’à fin juin 2025.
Nous invitons les collègues insatisfaits à nous contacter pour contester leur affectation.
Concernant le temps de transport, une étude sera faite via le prestataire OptiWay, afin de déterminer le nombre d’agents susceptibles de percevoir un accompagnement. Les données seront connues d’ici 1 à 2 semaines.
Les collègues présents qui n’auront pas répondu, seront affectés au 31 mars.
Beaucoup de questions restent en suspens, notamment les conséquences sur les autres sites, création de la plateforme téléphonique TI à Paris, l’intégration des collègues gestionnaires sur les sites de Paris et Cergy, la conséquence sur la configuration des autres sites, d’autant que cela se télescope avec la mise en place du Middle-office.
Les inspecteurs auront quant à eux un choix plus ouvert sachant que la grande majorité souhaiterait rejoindre un site piétons à l’exception de 2 inspecteurs, l’un ayant demandé Montigny et l’autre Cergy.
Quid des CAJ qui gèrent 95 % de dossiers RG ? Auront-ils la possibilité d’être affectés sur un site RG tel que Champs sur Marne ou le Rousseau ?
La visibilité sur les bénéficiaires des mesures d’accompagnement est à ce jour très restreinte. Nous devrions en savoir un peu plus lors du CSE du 8 avril.
Pour information, la direction nous précise que 168 collègues devraient intégrer le site de Paris et qu’une étude est en cours. Celle-ci doit permettre d’accueillir les collègues de Saint Ouen, sans perturber la mise en place du Middle-office et de déterminer la nouvelle organisation en Flex-office. Une présentation du projet sera effectuée lors du 2è semestre 2025.
Questions diverses
- Proratisation des journées mobiles pour les temps partiels : un point sera fait au prochain CSE.
- Retrait du réseau X : Nous demandons le retrait du réseau “X” pour des raisons éthiques et de sécurité.
- Régularisation de la prime Tad 2025 : après ‘’son augmentation substantielle ‘’de 14 centimes au 1er janvier 2025, celle-ci tarde à être régularisée sur les paies.
- Primes de monitorat : toujours la même histoire de retard de paiement. Cela devient lassant pour les collègues concernés et démotivant.
Lien Viva Engage (ex-Yammer) CGT Urssaf IDF : https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all
Prochaines plénières : CSSCT le 1er avril, CSE le 8 avril, CRIC le 24 juin