Organisation des heures supplémentaires
Préalablement à la séance, nous avons demandé un bilan des heures supplémentaires réalisées au cours du premier semestre 2021. Celui-ci nous sera transmis pour le CSE de septembre. Nous avons dénoncé le recours systématique aux heures supplémentaires pour faire face à des charges de travail pérennes et nous avons demandé des embauches pour ne plus avoir besoin de ces heures. Aucune réaction de la direction, à part qu’elle reconnait une certaine tension sur le volume des instances et qu’elle justifie le recours aux heures supplémentaires pour « maîtriser le stock ».
Le nombre important de collègues faisant des heures supplémentaires révèle leur difficulté à boucler leurs fins de mois et leur besoin réel de voir leurs salaires augmenter de façon conséquente. S’il faut que l’URSSAF se donne les moyens de répondre aux attentes des cotisants, le personnel ne doit pas, néanmoins, passer après. Nous ne pouvons que dénoncer la politique salariale de la branche recouvrement inspirée par une diminution constante du coût de recouvrement qui s’avère, à terme, néfaste pour le personnel et dégrade de ce fait le bon fonctionnement de notre organisme.
Information sur les titres restaurants
Changement de prestataire prévu au 1er octobre 2021. Deux nouveaux prestataires choisis par l’Ucanss : Sodexho et Edenred. Les règles juridiques resteraient inchangées. Le solde sera transféré entre l’ancienne et la nouvelle carte.
Nouveaux embauchés : pas d’attribution de titres restaurants dès le mois d’août 2021, la direction va ajuster les modalités d’attribution pour nos futurs collègues.
Autres modalités à venir, les questions étant logiquement nombreuses ; la direction devrait mettre en place une foire aux questions sur le sujet (attente d’éléments de l’UCANSS).
A suivre !
Avis sur les entretiens de suivi de forfait
Nous restons opposés au principe que le temps de travail ne soit pas mesuré. Lors du précédent CSE, nous avions ainsi alerté la Direction afin que cet outil ne soit pas utilisé au détriment du salarié pour lui reprocher sa productivité ou son travail. Trois entretiens sont prévus chaque année.
Un bilan sera fait après sa mise en place.
Nous ne pouvons émettre qu’un avis défavorable sur ces entretiens de suivi, d’autant que nous étions contre la mise en place de ce système au forfait. Avis négatif unanime de l’ensemble des organisations syndicales.
Information sur la mutualisation de la paie.
La paie de l’Urssaf Ile-de-France sera gérée par le CNPR de Midi-Pyrénées.
La première vague de transfert de gestion des paies débutera en mars 2022 pour 2 directions régionales et la seconde aura lieu en mai 2022.
Aujourd’hui, le département ADP (32 ETP au total) est constitué d’environ 24 ETP consacrés à la gestion administrative et au traitement de la paie auquel il faut ajouter 3 CDD pour une cible qui doit malheureusement être réduite à 16 ETP. 1 départ en retraite est prévu en 2021, 2 en 2022 et 2 en 2023. Des repositionnements sont envisagés aux services TESE ou DSN, ou tous autres secteurs susceptibles d’intéresser les salariés. Un accompagnement RH débutera début 2022, en s’appuyant sur les souhaits de mobilité exprimés par les collègues eux-mêmes, pour atteindre l’effectif cible fin 2022. En cas de difficulté pour le reclassement, nous vous invitons à nous saisir afin de vous accompagner.
L’Interface avec les salariés sera conservée.
Toutefois, DEA remplacera WatRH et Groom paie (plateforme d’échange avec le CNPR) sera la seule interface entre une Urssaf et le centre de gestion de la paie.
WatRH, outil local, a pris du temps à être développé, et maintenant qu’il est opérationnel et assimilé par les collègues, l’outil est abandonné ! Retour au DEA donc, avec une mise en place progressive. De nouveaux circuits dans le DEA seront ouverts tous les mois pour une utilisation optimale en fin d’année 2021.
Des formations à l’outil DEA par groupe de 10 agents sur juillet-août (cessions d’une heure) seront dispensés par les CRH.
A terme, pas de changement dans la base de paie selon la direction, maintien de la date de paie, la vérification de la paie sera effectuée par Midi-Pyrénées et l’Urssaf Ile-de-France continuera d’effectuer les virements.
Un point de suivi en septembre sera fait.
L’utilisation de Teams est très problématique dans le cadre de transmission de données individuelles, cet outil ne fournissant aucune garantie quant au respect du secret des données.
Espérons que nos pratiques seront cohérentes avec celles de Midi-Pyrénées et que les tests avant la bascule soient correctement effectués afin que cela soit transparent pour l’ensemble des collègues de l’Urssaf Ile-de-France.
Mise en place de nouvelles filières de parcours professionnels
3 nouveaux parcours : N3/N4 pour les techniciens supports utilisateurs (DIL), N4/N5A pour les référents techniques, N5B/N6 pour les responsables d’unités. Au final, un véritable parcours du combattant pour des collègues qui ont pourtant déjà fait leurs preuves dans leurs fonctions.
Nous avons demandé le nombre de parcours prévu et le nombre de collègues potentiellement concernés par ces parcours.
Le candidat devra déposer un dossier qui fera état de réalisations probantes dans l’exercice de son emploi actuel. Le manager évaluera le candidat selon une matrice d’évaluation dont les critères sont connus. Un jury recevra les candidats, il sera composé d’un représentant de la DRH et de la ligne managériale. Puis un classement sera fait sur la base des critères fixés par la Direction.
Lancement des appels à candidatures (VP) : octobre 2021.
Officialisation de la liste des candidat(e)s retenu(e)s fin novembre 2021 pour mise en œuvre des parcours en décembre 2021.
Nous demandons un déroulement de carrière de façon automatique sans mise en compétition des collègues entre eux ! Comment justifier que ces salariés qui assument au quotidien leur poste, ce dont tout le monde convient, doivent prouver qu’ils en sont capables ! Nous ne pouvons que dénoncer cette façon de gérer le personnel qui introduit des « préférés » et, de fait, en excluent d’autres, pouvant semer la zizanie entre collègues. En conclusion, si vous voulez savoir comment il faut faire pour décourager les collègues : vous n’avez qu’à demander à la direction !!!
Réorganisation du CFE et des flux entrants (site de Guyancourt)
Cette réorganisation fait suite à des départs ces derniers mois (dont la responsable du secteur des flux entrants) qui n’ont pas été remplacés et quelques recrutements.
Deux équipes seront créés avec deux responsables d’unité. Une vacance de poste sera lancée pour en recruter un. Ces deux responsables d’unité travailleront en étroite collaboration, assurant chacun(e) le remplacement de l’autre en cas d’absence.
La nouvelle organisation proposée sera :
– Responsable d’unité 1 : 11 personnes du Centre régional CFE
– Responsable d’unité 2 : 5 personnes du Centre régional CFE + 5 personnes des flux entrants
En cas de renfort d’un groupe de CDD, ceux-ci seront répartis entre les deux responsables d’unité.
Pas de polyvalence entre travaux CFE et travaux flux entrants.
La directrice du site aura un échange avec les collègues concernés à l’issue de ce CSE.
Actualisation des procédures de recrutement
Lever la condition de diplôme pour rentrer à l’Urssaf Ile-de–France. A travers le processus de recrutement, l’Urssaf aurait la capacité de juger les personnes.
La priorité pour postuler est donnée aux agents pour une durée de 15 jours. Si la publication interne s’avère infructueuse, l’offre est alors publiée en externe pour une durée de 15 jours. Sur la mobilité fonctionnelle, il y a toujours la condition de la règle des 18 mois dans l’exercice de son métier. Pour les salariés en CDI à l’Urssaf IDF, le cumul de 18 mois d’ancienneté sur un emploi est exigé lorsque le candidat occupe un emploi auquel il a eu accès à l’issue d’une formation « métier » liée à la prise de fonction.
(Ex. : gestionnaire du recouvrement, téléconseiller, inspecteur et contrôleur du recouvrement, rédacteur juridique…)
Dans ce cas de figure, le calcul de l’ancienneté démarre à la date de la prise effective de fonction, c’est à- dire à la fin de la formation.
Dans tous les autres cas, l’ancienneté n’est pas un critère bloquant pour postuler, à condition toutefois pour l’agent d’avoir obtenu la titularisation dans son poste.
Un fichier de CDD sera mis en place, qui servira de vivier, pour les relancer dans la mesure des opportunités. Si aucune indication n’est présente sur l’offre, le salarié en CDD peut postuler.
L’avis hiérarchique sera également supprimé pour les candidatures internes pour éviter le manque de transparence.
Remise au goût du jour des test psychotechniques pour les candidatures externes afin de constituer un garde-fou solide. Plus de réactivité dans les réponses. Formalisation d’un processus de suivi de prise de fonction.
Pour les candidatures externes, afin de sécuriser le processus de recrutement, un test psychotechnique éliminatoire est réalisé afin de permettre plus de mobilité.
Nous suivrons avec intérêt et vigilance ce nouveau processus de recrutement, en particulier pour nos collègues CDD qui sont trop souvent mis dehors à la fin de leur contrat.
En ce qui concerne les demandes de mobilités géographiques celles-ci sont revues avec intégration d’un critère d’ancienneté sur le poste de 18 mois à l’issue d’une formation et élargie à 24 mois pour les collaborateurs occupant un emploi d’Inspecteur du Recouvrement.
Les demandes de mobilité géographiques sont étudiées :
– au fil de l’eau, en fonction des possibilités d’accueil sur l‘emploi du site d’accueil visé ;
– en amont de la publication d’une vacance de poste.
Il n’existe pas de conditions d’accès à une mobilité géographique hors Urssaf IDF, mais afin de favoriser la mobilité interne Institution Sécurité Sociale, un courrier de recommandation peut être établi.
Nous avons dénoncé la période d’affectation bloquée de 4 ans pour les élèves inspecteurs (2 ans de formation et 2 ans d’affectation), alors que les autres salariés n’auront qu’un an et demi, c’est beaucoup trop long !
Orientations de la politique salariale 2021
Deux nouveaux parcours prévus en 2021, comme vu en amont de ce point.
Niveau 5A/5B : parcours en une fois début 2021 pour 2020 et 2021.
N3/N4 : attribués de façon automatique. 50 collègues environ seraient concernés pour 2021.
Parcours individuels : via des VP classiques (plus de 40 au 1er semestre 2021), et des mesures proposées par les directions.
Enveloppe des points de compétence : 20 % des effectifs. L’attribution des points de compétence prévus dans le cadre d’Urssaf 2020 serait en supplément de ces attributions, sachant que l’Acoss n’a donné aucun budget spécifique pour des attributions Urssaf 2020 (il s’agit bien d’un autofinancement).
Date de paiement : novembre ou décembre 2021, avec date d’effet au 01/02/2021.
Au regard de la maigreur de ces attributions, il est clair que le maintien du pouvoir d’achat pour la majorité de nos collègues n’est pas à l’ordre du jour de la politique salariale de la direction.
Point sur les effectifs à fin juin 2021
Nous avons la possibilité de suivre les effectifs au fil des CSE.
A fin 2017, soit au début de la période conventionnelle CPG 2018-2019, l’Urssaf IDF comptabilisait 2 409 ETP CDI. A fin juin 2021, nous sommes à 2 445 ETP CDI, sachant que l’Urssaf devait initialement intégrer 250 collègues ex-SSI (embauches effectives de 218 collègues, nombre finalement ramené à 205 après coup), ces collègues arrivant avec leur charge de travail. De fait, au lieu d’un surplus de 36 embauches, nous avons en réalité un déficit de 214 embauches à fin juin 2021. Contrairement à ce qui avait été annoncé en CE, ce CPG entérine des suppressions d’emplois.
Au final, en 8 ans, nous sommes moins nombreux aujourd’hui alors que l’Urssaf IDF a absorbé l’Urssaf de Melun et les caisses SSI IDF, ainsi que des collègues en provenance des caisses Agessa/MDA…
Sur les 5 premiers mois de l’année 2021, il y a eu 69 embauches en CDI pour 67 départs de CDI, soit un solde de +2 ! Le rattrapage des embauches est donc très relatif…
Par ailleurs, nous avons demandé un état des effectifs par site et par direction ; la direction le fournira en effectif réel (pas possible en ETPMA). Nous demanderons alors des précisions supplémentaires pour certains métiers.
Aucune réponse de la direction concernant l’intégration à venir de l’Arcco/Agirc vers les Urssaf (date prévisionnelle : 1er janvier 2023), sachant qu’une grande partie des salariés travaillant pour ces régimes sont situés physiquement en Ile-de-France. Ce dossier a ses défenseurs mais aussi ses opposants, et il reste fortement lié au calendrier électoral de 2022. A suivre donc.
Une prévision de recrutement pour la fin de l’année 2021 est prévue pour le CSE de septembre.
15 emplois saisonniers ont été pourvus.
Actualités du portail agent (outil PORA)
Des transactions tel que BRCC n’existent plus. Certains agents ne sont même pas informés, non convoqués au webinaire pour les former.
Ce n’est pas sérieux d’avoir un tel manque de communication sur les outils indispensables au travail des utilisateurs…
Questions diverses
– Bilan chiffré à venir des attributions des micros et des écrans d’ordinateurs. 148 collègues travailleraient encore sur leur micro personnel, en cours d’équipement. Mais la livraison de micros ordinateurs a encore été retardée, alors que cela reste un choix contraint pour des collègues.
– Nous avons demandé un bilan de la dernière campagne TAD, qui va donc se mettre en place en septembre 2021.
Information de dernière minute : les micros ordinateurs fixes seront supprimés pour l’ensemble des collègues au cours de l’année 2022.
Prochaines plénières : CSE le 21 septembre, CCSCT le 14 septembre, Cric le 28 septembre
N’hésitez pas à poser toutes vos questions sur notre messagerie : cgturssafidf@orange.fr