Déclaration préalable 

Conditions de travail : les collègues se sont mobilisés et ont exprimé leur ras le bol de faire face à des conditions de travail dégradées. Cette dégradation que nous pointons du doigt est telle que beaucoup de collègues se retrouvent en souffrance et n’en peuvent plus.
Tant que la direction restera inflexible, la situation ne cessera de se dégrader. Le point de rupture est atteint pour beaucoup de collègues. L’intensification et la complexification du travail sont des sources d’épuisement. L’automatisation a ses limites.
Nous demandons que les pressions sur les chiffres cessent. Pour exemple des collègues se voient menacés de suppression du TAD si les objectifs ne sont pas atteints.
De même un certain nombre de pressions inutiles de l’encadrement sur les congés et les TAD aggravent les conditions de travail.

En réponse, la direction dit ne pas avoir la main sur les recrutements et qu’il existe d’autres leviers qu’elle souhaite actionner tels que les ressources, la charge mentale. Elle n’abandonnera pas les repères de productivité car cela lui permet notamment de bien mesurer l’activité des collaborateurs, sa maitrise etc., mais certains cadres en profitent pour mettre une pression malveillante supplémentaire sur les collègues.

Le stock ne doit pas nous empêcher de dormir dixit le directeur général. Inutile donc de nous mettre la pression avec les stocks. Et pour que ces stocks diminuent, il faut embaucher, former le personnel nécessaire et le payer correctement.

Recrutement : des CDD seulement, dont certains seront transformés en CDI (les contrats professionnels notamment) mais d’autres non. Pour l’embauche en CDI il faudra encore attendre de longs mois.

45 vacances de postes sont en cours.
Pour la charge mentale, il s’agit de mieux prioriser pour redonner une bouffée d’oxygène.
La direction souhaite conduire des actions au niveau de chaque direction. Pour exemple, changer temporairement le mode de gestion de certains collègues en mettant en place un portefeuille collectif

Prendre le temps d’écouter, de dialoguer et de présenter des solutions en mettant en avant les avantages et les inconvénients.
Le recrutement insuffisant en rapport de la diminution des effectifs est un phénomène constaté sur les derniers CPG, la direction ne peut se cacher derrière les difficultés de recruter actuellement.

Nous demandons que la Direction communique clairement qu’elle a bien pris en compte les souffrances des collègues et les solutions qu’elle compte y apporter avec les déclinaisons locales sur chacun des sites.

RTT : La tutelle ne souhaitait pas appliquer la loi « pouvoir d’achat » avec notamment le paiement des RTT majorées. Finalement lors de la plénière, nous avons eu l’information que la Tutelle donnait son accord pour que cinq RTT soient monétisées et majorées. Comme quoi vos débrayages sur les conditions de travail et de salaires peuvent inciter la tutelle à revoir sa position. La direction va faire un recensement pour le paiement de ces RTT majorées sans nous communiquer la date.

Toutefois les RTT monétisées et les heures supplémentaires ne peuvent pas nous satisfaire. Finalement, ce sont les collègues qui se payent cette faible augmentation de leur pouvoir d’achat.

A Champs sur Marne :

Accompagnements renforcés en matière de formation sont envisagés.
Un portefeuille collectif a été mis en place pour trois agents qui le souhaitaient.
Nous considérons qu’il faudra revenir sur ces questions car les réponses apportées nous semblent minimalistes par rapport à la souffrance de nos collègues.

Workflow national TAD : La direction ne tient pas à connaitre les mêmes disfonctionnements qu’avec le DEA même s’il est techniquement déployé, avec un affichage des TAD sur Workflow depuis janvier 2023. Les journées TAD et leurs paiements sont toujours gérés par Citadelle. A terme, Citadelle sera conservé uniquement pour les déclarations initiales. Une question a été remontée au
national : quid des formations à distance posées via workflow qui entraînent une suppression du paiement de la prime TAD.
La direction prévoit de mettre en place un mode d’organisation souple pour le Tado.
Concernant le Tado des itinérants : il est en cours de validation au Comex ce mois-ci. A suivre donc.

Déploiement de l’offre référent unique PME

L’Urssaf est référent unique pour des PME de 100 à 250 salariés qui ne bénéficient pas d’un accompagnement d’un expert-comptable.
Une cellule a été créée à Champs sur Marne.

La cellule était composée de 4 collaborateurs (deux gestionnaires comptes et deux contentieux). Elle gère 2500 comptes. Elle sera renforcée par un gestionnaire supplémentaire. Deux sujets identifiés : les crédits et les taxations d’office. Les collègues passent 5 heures au téléphone par mois. Nous avons bien constaté que cette organisation était pour améliorer la relation entre l’Urssaf et ces PME mais il ne faut pas que cela soit au détriment de la gestion des autres comptes vu les effectifs insuffisants.

Projet météo des équipes – phase 2 

Expérimentation nationale déclinée au plan régional. Pour l’URSSAF IDF, la DR de Champs sur Marne sera chargée de cette seconde phase. 130 personnes testeront cet outil, toutefois les équipes de moins de 5 collègues ne pourront pas y participer afin de respecter l’anonymat.
Après l’expérimentation de la 1ère phase sur Evry et Dammarie basée sur le quantitatif, la 2ème phase de l’expérimentation aura pour but d’établir un bilan qualitatif mais aussi de :
❖ Veiller et mesurer régulièrement les RPS, la QVT et le climat social
❖ Mieux repérer les situations du mal-être et d’isolement
❖ Identifier l’origine des ressentis (positifs ou négatifs)
❖ Mesurer à la maille de l’équipe et/ou du site
❖ Aider les managers et la DRH à agir sur le bien-être au travail
❖ Outiller les managers dans un contexte de la généralisation du télétravail

Tout un programme, alors que la branche ne donne pas les moyens nécessaires pour que les Urssaf puissent fonctionner correctement !
La direction estime que cet outil complémentaire peut trouver sa place.
L’Urssaf IDF apparaîtrait mieux placée que les autres Urssaf, ce qui va à l’encontre des autres enquêtes de satisfaction où l’Ile-de-France apparait toujours bien moins placée que les autres régions. Le constat est déjà établi, il manque du personnel. Pas besoin de tels outils. Ce n’est pas en multipliant les outils que le climat social évoluera de façon positive C’est à notre direction et à nos tutelles d’agir et de donner aux personnels les moyens de faire leur travail dans de bonnes conditions (embauches, formations, bienveillance) et de reconnaître le travail des collègues (évolution de carrières et rémunération).
Nous pensons qu’il n’y a rien de tel qu’une véritable communication.
Suite à l’intervention de la directrice de Champs, nous en avons profité pour lui demander ce qu’elle comptait mettre en place pour améliorer les conditions de travail de ces agents.
Elle indique renforcer les accompagnements en matière de formation.
Un portefeuille collectif a été mis en place pour trois agents qui le souhaitaient.
Nous considérons qu’il faudra revenir sur ces questions car les réponses apportées nous semblent insuffisantes par rapport à la souffrance de nos collègues.

St Ouen – Organisation de la gestion des comptes TI

Une des raisons de la réorganisation serait « des consignes non respectées » ! Cette phrase est bien trop brutale, les collègues n’étant pas forcément responsables de ce non-respect.

L’Organisation est dorénavant différenciée depuis janvier. Une unité rassemble des collègues

autonomes gérant des portefeuilles individuels. Les autres collègues sont regroupés dans 3 autres unités avec des portefeuilles collectifs et la distribution de 20 affaires minimum par le responsable d’unité après un pré-tri. Cette organisation a été mise en place depuis deux mois à la suite d’une première expérimentation, sans information préalable au CSE. Des collègues craignent de ne pas être à la hauteur. La direction prévoit un accompagnement en tant que de besoin. Un suivi sera effectué quotidiennement par le RU avec des ajustements. Une injection à la semaine pourrait -être envisagée si le besoin s’en fait sentir.
Le seuil pourra être diminué ou supprimé, si d’autres activités sont distribuées aux gestionnaires.
Le seuil de 20 affaires peut aussi mettre en difficulté des collègues, l’objectif est une fois de plus la production sous surveillance, bien loin de la bienveillance tant prônée.
Toutefois, cette expérimentation ne serait pas forcément déclinée pour les autres sites car pas forcément adaptée.
Les collègues souhaiteraient également une spécialisation s’étalant dans le temps pour aborder et maîtriser les régimes. Cette solution adoptée sur Cergy, avec un socle de base commun (immatriculations, radiations, attestations, réclamations, appels téléphoniques) doit être abordée, mais pourrait entraîner des problèmes de flux.
De plus, depuis les débrayages d’autres pistes ont été envisagées :
Une journée d’autonomie pourrait être instaurée une fois par mois.
Améliorer la communication : besoins pour faciliter la compréhension.
Allégement des consignes : n’indiquer que les nouveautés d’une semaine sur l’autre afin de réduire l’information donnée.
Revoir la répartition des activités complexes sur une journée, en déchargeant de certaines activités les référents, afin de les rendre plus disponibles pour les collègues.
Il a été aussi évoqué la « boussole » c’est une aide à la décision qui est recommandée pour les nouveaux gestionnaires ou pour se rassurer sur un dossier.
A quand le retour à l’âge de pierre.
Comment faire du neuf avec du vieux : les iadecs (aide à la décision des délais et des remises) existent depuis 30 ans. Quid de la réflexion et de l’autonomie de l’humain.

Nous reverrons avec les collègues concernant la pérennité de cette organisation et des conséquences sur leurs conditions de travail, mais l’idée est de surveiller et cadrer une fois de plus les collègues, avec pour objectif la production.

Les propositions de la direction régionale en vue d’améliorer les conditions de travail

Constat de la direction régionale sur la reprise du recouvrement :

La sécurité sociale n’a jamais autant rentrée d’argent avec la reprise du recouvrement depuis le second trimestre 2022. Cependant cela a engendré un stock d’affaires. Il y a toujours plus d’entrées d’affaires que de sorties. Les stocks augmentent. Toutefois la pente des entrées commence à amorcer une diminution.
Pour la CGT, l’équilibre ressources-charges n’y est pas.
La directrice adjointe des opérations, présentant ce document national refuse de dire si c’est bien ou mal. Cette position nous informe sur le peu de considération que certains directeurs peuvent avoir envers les collègues en souffrance.

Le levier préconisé par la direction pour augmenter les moyens et pour agir sur notre capacité de production : embauche de CDD et heures supplémentaires avec le gel des embauches en CDI. Une interrogation porte sur l’embauche des CDD au vu du contexte défavorable où l’URSSAF est en concurrence avec des entreprises payant beaucoup mieux.

Heures supplémentaires au volontariat en semaine seront réouvertes.
Beaucoup de charge mentale : être au clair sur ce qu’on attend, travail en amont, la construction des consignes régionales vont être modifiées, vérifications des listings nationaux pour savoir s’ils sont compatibles avec les priorités en local. Revisiter la diffusion des consignes par unité de travail.

Pas de baguette magique pour la charge réelle. La Caisse nationale va être saisie pour demander des dépriorisations : Supprimer par exemple temporairement, des délais de traitements, clôture en masse…

Au final, c’est un travail régional, décliné localement.
Pas de la culture des heures supplémentaires obligatoire.
Si la situation de déficit d’emploi se répète sur le prochain CPG tel qu’en 2023, cela deviendra un naufrage.

La charte utilisateur SI

Le CSE a rendu un avis négatif et unanime.

N’hésitez pas à nous solliciter pour toutes questions : cgturssafidf@orange.fr 
Prochaines plénières : CSSCT le 16 mai, CSE le 23 mai, Cric le 27 juin