Réunion du 18 avril 2024
Déclaration préalable avant la négociation relative au protocole sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail à l’Urssaf IDF

Nous rappelons à la direction que la qualité de vie et les conditions de travail ne peuvent avoir de réels effets tant que les ressources ne seront pas adaptées à la charge de travail, tant que les salaires ne seront pas indexés sur l’inflation et ne correspondront pas au travail fourni, que les formations seront inadéquates et qu’un budget alloué à la qualité de vie et aux conditions de travail restera inexistant. Concernant l’égalité professionnelle femme/homme, nous avons proposé une négociation sur l’endométriose, cela fût un non catégorique ! Voilà l’image d’égalité renvoyée aux salariées alors que d’autres entreprises ont fait le choix inverse !

Document vu en séance sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Embauches de 55 contrats en alternance en 2023. 63 contrats d’apprentissage embauchés en 2023. La direction est fière de cela. Dans la réalité, les retours que nous avons sont plus contrastés. Nous allons revoir ce document afin de poser des questions complémentaires lors d’une prochaine réunion.

Endométriose : le Comex de l’Ucanss ne le permet pas. C’est d’ailleurs le problème : le Comex de l’Ucanss réduit singulièrement le champ des possibles en matière de négociations.

Qualité de vie au travail

Le budget est minime en tant que tel, et comme les salaires ne permettent pas de s’en sortir, la qualité de vie au travail ne peut qu’en pâtir.
Préalablement à cette réunion, nous avons relu le protocole existant, avec un certain nombre de questions que nous indiquons sur la page suivante, ainsi que nos remarques formulées lors de cette réunion.

Prochaine réunion sur le sujet : mardi 30 avril

Les candidats sont systématiquement informés des procédures de recrutement utilisées par l’organisme et peuvent demander un entretien de restitution après candidature. Est-ce fait ? Pourquoi ne pas proposer un compte rendu écrit ? Motif de refus pour les candidatures externes ? La direction précise que les réponses sont faites systématiquement, mais que celles-ci peuvent être standardisées en fonction de la qualité de la lettre de motivation. Les collègues ne doivent pas hésiter à demander un entretien de restitution à l’issue du processus de recrutement.

« My job glasses » est-ce toujours d’actualité ? La direction reconnait que c’est en perte de vitesse…

Le livret d’accueil est-il actualisé ? Il est disponible en dématérialisé sur My Urssaf, faut-il déjà appréhender cet espace pour accéder à toutes les informations ! Nous demandons une version matérialisée. Ce n’est pas prévu…

Ajout d’une mention « ainsi qu’en TAD » (page 6) ? Accord de la direction.

Favoriser la formation en réel (présentiel ou distanciel) plutôt que le E-learning ? 5 % de formation en E-Learning seulement, nous sommes surpris d’un tel ratio, qui ne correspond pas au ressenti des collègues !

Qu’est-il mis en œuvre pour éviter que le salarié se trouve en difficulté lors d’une reprise après une longue absence ? La direction reconnait qu’elle ne fait pas du tout ce qu’il faudrait en la matière et va essayer de rectifier le tir. A suivre.

Favoriser les valorisations des acquis de l’expérience VAE : avoir plus de détail (à qui s’adresser, comment cela est organisée, etc …) ? La VAE est un dispositif lourd qui, dans les faits, n’est pas plébiscité. La direction propose que la VAE soit bien expliquée lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les 6 ans, et que les managers disposent d’une formation ou information sur le sujet.

La garantie d’évolution salariale doit être étendue au congé parental ? Cette idée n’est pas retenue car la direction appliquerait les dispositions légales et estime que le congé parental étant l’équivalent d’un congé sans solde, il ne peut être considéré comme du travail effectif.

Les mesures mises en place pour accueillir les personnes en situation de handicap ont été mises en place et comment ? Comment peut-être vérifié tout cela ? Bilan nuancé d’après la direction. Elle proposerait un sondage pour les personnes RQTH afin de savoir si elles se sentent bien intégrées. De plus, la direction précise que cette politique étant récente, les personnes en situation de handicap avec de l’ancienneté n’étaient pas prises en compte. Ce sondage permettrait de toucher toutes les personnes concernées.

Comment peut-on vérifier votre politique d’achats auprès de secteurs adaptés ? La direction mettra un indicateur sur le sujet.

Mise à jour du nombre de berceau ? La direction mettra une phrase sans mentionner le nombre de berceau puisque le protocole sera signé pour 4 ans.

Dons de jours faisables uniquement dans les cas cités ? Ce serait les dispositions légales qui ont été reprises dans les cas cités.

L’employeur pourrait participer financièrement à l’engagement humanitaire et caritatif du salarié ? La direction paye le temps de l’absence et ne prévoit pas d’aller au-delà. De plus il serait illégal pour l’organisme de faire un don en argent à une association.

Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite ? La direction rappelle que c’est la Cnav qui calcule la date de départ à la retraite, car c’est elle qui dispose de tous les éléments pour procéder à ce calcul. Mais elle reconnait qu’il y a certains dysfonctionnements. Concernant les réunions d’information pour les plus de 55 ans elles n’ont jamais eu lieu. Ce serait une disposition de la Cnav. Elle s’engage à mettre quelque chose en place pour informer les personnes à partir de 57 ans sur les dispositions existantes pour préparer sa retraite.

Droit à la déconnexion :

• Nous demandons l’ajout « ainsi que pendant la coupure méridienne ». La direction est d’accord.

• Un certain nombre de guides ou articles existent (dispositifs d’accompagnement, de sensibilisation, …). 0u sont-ils ? La direction ne l’a pas fait …

• Yammer n’existe plus sinon, remplacé par Viva Engage.

Réunion : quelles sont les plages horaires déterminées par l’organisme ? La direction s’engage à ce que les réunions ne commencent pas avant 14 h l’après-midi sauf si le collectif est d’accord mais pas d’engagement pour le matin. Elle précise que cela relève du collectif.

Claxit est une plateforme privée pourquoi préciser que c’est la plateforme de l’Urssaf ? La direction paye un abonnement pour que nous puissions utiliser cette plateforme. Une vingtaine de collègues utilise cette plateforme. C’est très modeste mais la direction maintient ce service.

Pourquoi limiter à 500 € le forfait mobilité durable (FMD) alors que le maximum peut aller jusqu’à 800 € en cumulé et 700 € si ce n’est pas cumulé ? 50 demandes en moyenne chaque année. Mais le remboursement à 75 % du Pass Navigo va limiter le recours à ce FMD, car le plafond de 700 € sera dépassé. Le paiement annuel s’effectue sur la paye d’avril. La tutelle refuse d’aller jusqu’au maximum (900 €).

A voir à rallonger la durée de l’accord ? Probablement 4 ans.