Déclaration préalable CGT

Les ordres du jour sont trop longs, les élus demandent une meilleure répartition des points sur les séances du CSE.

Informations de la direction

• Création d’une direction de l’informatique et du patrimoine : le recrutement d’un responsable n’a pas abouti. Elle est reportée au 01/01/2025. Le directeur adjoint de la gestion interne en assurera l’intérim. Le responsable RSO, reste rattaché directement au directeur adjoint.
• La négociation sur la flotte automobile pour les inspecteurs est reportée car la loi de financement modifiera le calcul des avantages en nature et autres…

Un échange est prévu le 28 octobre avec les délégués syndicaux et les inspecteurs… A suivre.

Informations diverses

• Pour le CSE le poste de deuxième trésorier adjoint est repris par le Snfocos à la suite de la démission du représentant de Sud.
• Pour le site du 95, pour la CGT une nouvelle représentante de proximité est désignée suite à un départ.

Effectifs – Plan de recrutement

Effectifs ETPMA au 30 septembre : 2 409,76 en CDI, 29,48 en contrat pro CDD et 49,83 en CDD hors contrat pro.

Globalement, les effectifs stagnent malgré les embauches effectuées depuis le début de l’année. Les départs restent très importants.

Plan de recrutement 2024 :

Au 30 septembre, 493 vacances de postes devaient être lancées : 186 recrutés en externe, 142 recrutés en interne, 85 en cours de recrutement et 80 postes non pourvus.

527 candidatures reçues pour la formation d’inspecteurs et contrôleurs, en hausse de 20 % par rapport à 2023. L’Urssaf Idf a reçu beaucoup de candidatures externes. 10 CPAP et 58 inspecteurs du recouvrement sont en cours de recrutement.

Avis sur le bilan de compétences et rapport de la commission formation

La formation 2023 avait pour ambition d’offrir aux cotisants des services plus performants et plus adaptés, avec un recouvrement qui garantit la qualité des données qui sont le lien, qui unit les cotisations aux prestations pour un plus grand nombre de bénéficiaires, en trouvant un équilibre entre les performances du recouvrement et l’accompagnement des entreprises tout en étant un organisme solidaire et responsable.

Ces objectifs sont loin d’être atteints.

Ceci pouvant être interprété négativement, nous tenons à proposer des améliorations pour l’avenir.

Mais avant d’aller plus en avant, nous demandons que nous disposions systématiquement par formation qualifiante, qu’elles soient destinées au secteur du contentieux, à celui des comptes ou du contrôle, du nombre de personnes qui intègrent la formation ainsi que de ceux qui échouent.

En ce qui concerne lesdits stagiaires, leur intégration pose de plus en plus de difficultés.

La solution nous semble résider dans le niveau de charge de travail des tuteurs et des moniteurs. Celui-ci conditionne en effet à la fois la disponibilité de l’enseignant et la qualité de l’enseignement qui est ainsi transmis.

Là, comme ailleurs le travail qui doit continuer à être exécuté par ceux qui transmettent et les difficultés sont sous-évaluées.

De plus, la qualité de la relation entre les stagiaires et les salariés en poste est à améliorer pour que le taux d’échec tende vers zéro.

De plus, pour ceux en poste, un effort est nécessaire pour que le lien entre la tâche et la façon de la réaliser soit plus facile à faire, car le législateur s’ingénie à produire un flux incessant de changements et les CPG, de leur côté modifient nos conditions de travail COG après COG, ce qui a pour conséquence de nous déstabiliser au lieu de ce dont nous aurions besoin, c’est-à-dire de nous renforcer.

Cela ne peut se faire sans que les salariés et leurs représentants soient plus étroitement associés.

Enfin, à l’instar de ce qui s’est fait pour l’Urssaf du Centre ou 11 inspecteurs ont obtenus une certification en deux sessions avec l’octroi de quatre demi-journées par l’employeur et le soutien de l’institut 4.10, nous demandons qu’une campagne soit faite pour informer les IR et les CPAP de la façon dont la VAE peut être obtenue.

Cela demande un investissement sur le temps privé qui est certes important, soit trois semaines de travail, mais cela offre des perspectives personnelles intéressantes puisque chacun sait que pour l’heure il n’y a qu’un poste de manager pour 15 inspecteurs, soit une probabilité de 7 % de bénéficier d’une augmentation de 5 % de sa rémunération, ce qui ne fait pas rêver.

Mais nous préférerions évidemment que les CQP soient attribués automatiquement à tous ceux qui sont en poste.

Pour l’ensemble de ces raisons, à la fois nous remercions tous ceux qui ont œuvrés à cette tâche difficile qui est de transmettre le savoir-faire, à savoir le service formation, mais nous déplorons toujours une adaptation insuffisante aux besoins de nos collègues, c’est pourquoi, nous donnons un avis négatif en ce qui concerne ce bilan.

Avis CSSCT sur le bilan social 2023

L’effectif 2023 permanent est stable comparé à 2022, mais on constate que l’emploi non qualifié est en augmentation de 108 %. Celui-ci s’expliquerait par l’augmentation des embauches en contrat CDD. Concernant la pyramide des âges, elle confirme celle de 2022. La population est vieillissante, bien qu’il soit difficile de comparer 2023 à 2022, puisque les classes d’âge retenues ne sont pas les mêmes. De plus, elle reste majoritairement féminine. En 2023, il y a eu 243 embauches en CDI soit une progression de 46,5 % comparé à 2022. Toutefois, celle-ci reste inférieure à celle des CDD qui a eu une augmentation de 68.11 % en passant de 207 en 2022 à 348 en 2023. Les embauches de moins de 25 ans ont également évoluées de 65 %, sans pour autant préciser s’il s’agit d’embauche pérenne.

Il y a eu 564 départs dont 369 fins de contrat. En 2022, il y a eu 453 départs, dont 174 fins de contrats. Sur ces contrats, nous ne pouvons déterminer combien ont été cédéisés. Les démissions et ruptures conventionnelles sont en constante augmentation. En effet, elles ont progressé de 37 à 57 soit une évolution de 54 %. Bien que la direction tienne à rapporter cela à l’échelle des 2 770 salariés, nous en faisons le constat. Le nombre de départ en période d’essai, 24, est stable par rapport à 2022. La précision de l’initiative des départs aurait été une donnée intéressante. Il y a eu moins de départ en retraite, 88 contre 98 en 2022. Le nombre de mutations et de décès reste stable.

Il y a eu également 258 promotions sur l’année 2023, majoritairement dues au passage du niveau 3 au niveau 4 gestionnaire.

Le nombre de travailleurs handicapés est en progression, passant de 71 à 129.

Les journées d’absence pour maladie sont en augmentation par rapport à 2022. Il est impossible d’en tirer des conclusions car en 2022, la répartition se faisait sur moins d’un mois ou un mois et plus. Pour 2023, la comparaison se fait en nombre de jours, par exemple de 1 à 3 jours, de 4 à 7 jours, etc. Nous constatons un léger abaissement des journées d’absence pour accidents du travail et de trajet, probablement dû au passage à 3 jours de télétravail.

Le rapport comporte certaines erreurs. Pour exemple, il est indiqué que le total du nombre de journées théoriques travaillées s’élevait à 61300, ce qui correspondrait à environ 22 journées théoriques travaillées par agent.

Concernant les rémunérations, un certain nombre de données ont disparu, tel que le montant des rémunérations par niveau, de même que les primes, ainsi que le montant des préavis, des indemnités de licenciement et le nombre de personnes ayant bénéficié de points d’expérience.

Nous constatons que l’écart entre les rémunérations les plus basses et les 10 rémunérations les plus hautes est de 2.64 alors qu’en 2022, il était de 2.55. De même, les 10 rémunérations les plus importantes ont fait un bond de 25 %. Le constat est loin d’être le même pour les rémunérations les plus basses de l’organisme. De plus, les femmes non qualifiées sont en moyenne mieux rémunérées que les hommes, mais cela s’inverse lorsque que l’on compare les professions qualifiées et les cadres alors que la population féminine est plus importante. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est donc toujours à améliorer. Il n’est pas possible de faire une analyse plus précise puisque le tableau des rémunérations par niveau n’est pas présenté.

Pour la formation en comparaison avec 2022, il y a une baisse de 10 % du nombre de stagiaires alors que l’effectif non qualifié est en augmentation. En revanche, le nombre d’heures de stages est supérieur de 13.25 %. Cela semble contradictoire.

Concernant la santé et la sécurité, Il n’y a pas eu de prélèvements et d’analyse de produits toxiques et mesures alors qu’en 2022 il y en a eu 215 dont 184 sur la potabilité de l’eau sur l’ensemble des sites. Nous n’avons pas de précisions sur la fréquence de ces prélèvements.

En conclusion, le bilan social 2023 est très allégé. Un certain nombre d’indicateurs a disparu, le report des chiffres du BSE 2022 n’apparaît pas, et toutes références aux années antérieures ne sont pas mentionnées. De ce fait, il est impossible de faire des comparaisons sauf en ressortant le BSE 2022 qui contenait un certain nombre d’erreurs. Lors de la présentation, la direction précise que ce choix a été fait parce que cela demandait un certain travail d’investigation et de rapprochement de fichiers fastidieux. L’équipe RH, en cours de réorganisation, ne pouvait donc matériellement pas s’investir dans ce bilan. Elle assume le choix de n’utiliser que les requêtes nationales. Cependant la direction propose qu’un travail soit fait afin d’améliorer le bilan social. Pourtant, nous précisons que nous avions déjà sollicité ces améliorations lors de la présentation du BSE 2022. Aucune n’a été retenue dans cette nouvelle version.

Par conséquent, nous préconisons un avis négatif.

Point sur la politique salariale

1 752 points d’expérience

644 points de compétence

267 parcours

2 663 mesures au total, dont les 2/3 concernent les points d’expérience (soit une hausse de 2 points).

Le bilan de la politique salariale aura lieu en février 2024

Avis sur le bilan de l’AMET et l’ACMS

– L’ACMS gère 5 sites pour un effectif de 740 salariés : Le centre de Saint Quentin en Yvelines gère Montigny le Bretonneux. Le centre d’Avon gère Dammarie les lys. Le centre de Brie comte Robert gère Lieusaint.  Evry et Cergy sont gérés par leur centre respectif.

Malheureusement les rapports se suivent et se ressemblent d’année en année.  Malgré nos précédentes remarques aucune amélioration n’a été apportée. Le déficit d’informations, de commentaires et d’interlocuteurs pour présenter ce rapport ne permet toujours pas la bonne compréhension de ce dernier. L’absence de médecin coordinateur aux plénières CSSCT et d’un médecin lors des missions sur site également ont été plus que regrettables.

Pour le site de Montigny le Bretonneux, aucune observation n’est faite quant à l’organisation en Flex office et au changement de locaux.

Le rapport de Cergy n’est composé que d’une feuille. Le rapport d’Evry est très léger également pour en tirer des conclusions.

Seul le rapport sur Lieusaint mérite notre attention. En effet, le médecin observe un risque de RPS important et précise :“ Il serait souhaitable de travailler sur les RPS (risques psychosociaux) dans l’entreprise dans l’optique de diminuer leur occurrence en menant des actions sur l’efficience des outils comme les logiciels  (lors de leur conception, impliquer les utilisateurs), en donnant aux salariés qui arrivent des formations qui aident à l’appropriation de leur poste et en tenant compte des capacités de chacun ; en développant le tutorat de ceux qui ne connaissent pas par ceux qui ont la connaissance, et usant de bienveillance les uns envers les autres. Beaucoup de salariés ont aussi du mal à suivre l’évolution de la législation et se sentent parfois perdus face aux usagers qu’ils ont en face d’eux : peut-être pourrait-il exister un service dédié uniquement à l’analyse des textes de loi pour les simplifier au reste des salariés et le classer par thème dans des dossiers bien identifiés.”

Toutefois, il aurait été intéressant d’avoir un interlocuteur afin de vérifier si des améliorations avaient été constatées depuis l’établissement du rapport pour que la direction mette tout en œuvre de manière à lutter contre les RPS.

Encore une fois nous proposons un avis négatif. 

– L’AMET gère les sites de Paris, Saint-Ouen, Lagny, Marceau, Rousseau depuis le 1^er janvier 2023. Pour rappel, l’URSSAF IDF avait un médecin du travail interne qui gérait ces sites. Celle-ci a pris sa retraite le 31 décembre 2022.

L’effectif global était de 1 682 au 31 décembre 2023.

Le nombre de visites réalisées sur rendez-vous est de 947 dont 8.8 % en visio. Il y a eu 93 visites à la demande des salariés, 91 à la demande de l’employeur et 65 par le médecin du travail. Dans les actions en milieu du travail, nous sommes un peu surpris qu’il n’y ait eu que trois évaluations de RPS. Mais sans connaître avec précision si elles ont été menées sur un collectif ou sur un individu, il est difficile de se faire une opinion.

Chaque médecin a présenté son bilan.

Le docteur dont le centre de convocation est à Saint-Ouen gère Saint-Ouen. L’effectif était de 256 au 31 décembre 2023. Il a effectué 274 visites dont deux en téléconsultation. Les visites à la demande des salariés sont au nombre de 17, de l’employeur 16 et du médecin 14. Ce médecin précise qu’il partira à la retraite d’ici la fin de l’année. Il nous signale quelques personnes en difficulté, surtout les collègues de l’ex-SSI concernant l’adaptation et l’intégration. L’ensemble des collègues rencontrés ont exprimé leurs inquiétudes sur la fermeture du site.

Le docteur dont le centre de convocation est à Pantin gère le site de Paris. L’effectif était de 451 au 31 décembre 2023. Il a effectué 221 visites dont 50 en téléconsultation avec un médecin collaborateur, un interne et une infirmière. Il y a eu 36 rendez-vous à la demande de l’employeur, 24 par la médecine du travail et 14 par les salariés. Il a participé à la campagne de vaccination contre la grippe. Certains salariés lui ont fait part des difficultés rencontrées lors de la mise en application des formations. Ils appréhendent également la ré-internalisation des appels téléphoniques. Ce médecin est parti à la retraite début octobre 2024. Il n’avait rien à signaler de particulier.

Le docteur dont le centre de convocation est au Lagny, gère le campus. Son centre de rattachement est Cap Beaune à Montreuil. L’effectif était de 974 au 31 décembre 2023. Le docteur Osman est le seul à préciser que l’ensemble des salariés qu’il suit, pourrait être soumis aux RPS. Il a effectué 444 visites dont certaines à la demande, soit 62 par les salariés, 39 par l’employeur et 27 par le médecin.

Nous remercions l’ensemble des médecins de s’être rendu disponible pour cette présentation ainsi que pour les échanges qui ont eu lieu. Les documents étaient clairs et concis malgré quelques erreurs sur le total des visites à la demande. Toutefois, nous regrettons le manque d’observations et de commentaires. Bien que conscients de la difficulté rencontrée lors du lancement des vacances de poste, nous continuerons à plébisciter une médecine du travail interne afin que tous les salariés bénéficient de la même équité de traitement et que l’ensemble du matériel du cabinet médical interne soit utilisé quel que soit le métier exercé.

De ce fait, nous préconisons une prise d’acte.

Information relative à l’organisation de la prise en charge du dispositif PASRAU

123 comptes PASRAU ont été transférés de la base 117 à la DR de Montigny.

Depuis le 15 mai, l’ensemble des collègues ont traité les rejets pendant les périodes de pointes. 10 agents ont pris également en charge la certification de 43 comptes en anomalies, nécessitant une forte expertise.

Selon l’ensemble des collègues, ce sont des comptes très compliqués à gérer, avec de nombreuses fractions par mois pour certains et de multiples régularisations. Les gestionnaires doivent remonter sur des années très anciennes car il n’y a pas de prescription.

Les collègues ont été obligés de créer des tableaux Excel avec le risque d’erreurs que cela comporte, pour certifier ces comptes, car les logiciels et les outils n’étaient pas adaptés (en DSN depuis 2023).

Les mauvaises ventilations des affectations de paiements génèrent des majorations de retard avec des montants énormes à annuler.

A cela s’ajoute PORA !!!

L’ATC compte est très mobilisé et disponible et a fortement contribué à l’élaboration des automates. La B52 poursuit l’automatisation de certaines tâches.

A ce jour, le traitement des comptes PASRAU n’est pas encore stabilisé. Le sujet est toujours examiné par la caisse nationale pour tenter d’améliorer les process.

La certification des débits est presque totalement réalisée, mais pas les crédits.

A partir du 14/10/2024, un ATC et 5 volontaires continuent à travailler sur ces comptes. Malgré certaines automatisations, la gestion reste manuelle, complexe et fastidieuse. Leurs comptes RG seront répartis sur les anciens et les nouveaux omégas du service.

Durant les périodes de congés, le traitement de l’échéance sera effectué par tous ce qui permettra de ne pas pénaliser les collègues volontaires pour la pause de leurs congés.

A noter, une avancée a été trouvée avec obtention d’un niveau 5A.

La direction reconnait bien la complexité du travail et parle de la forte expertise des collègues amenés à gérer ces comptes. Nous demandons que cela soit pris en considération, notamment par une reconnaissance financière.

Point sur le transfert du recouvrement Cipav : modalités de sortie de l’organisation définies pour la phase transitoire

Certains collaborateurs ont rejoint leur affectation définitive en février 2024. Toutefois, 34 collègues composent encore le DRAC et intégreront leur nouvelle direction au 1^er janvier 2025 et conserveront le même référentiel emploi.

Les collègues ont bénéficié d’accompagnements tels que des forums métier, immersions, réunions d’informations …

Les accompagnements se poursuivront et les collègues intégreront des formations.

Les collègues du pôle litige rejoindront le service de la Direction juridique.

Quatre collègues de la PFT iront à Saint Ouen et ceux du back office seront affectés au recouvrement de Cergy.

12 collègues consacreront également une partie de leur activité à traiter l’activité résiduelle du DRAC.

Nous espérons que les vœux des collègues seront bien respectés et qu’ils bénéficieront d’une formation sur leur poste définitif. Nous demandons également qu’ils soient bien accompagnés.

Point d’étape sur le projet Middle Office

Le projet est en cours de finalisation afin de déterminer l’orientation des flux vers le Middle Office (MO) ou le Back Office (BO) et de constituer les équipes.

Le chantier consiste donc à travailler sur le périmètre des activités avec des agents occupants différents emplois.

Un même travail sur la téléphonie est effectué pour cartographier les activités à traiter en Middle Office.

Ceci va également permettre de travailler avec la DRH pour concevoir les formations nécessaires. (Parcours de formation initiale et d’accompagnement).

Sur les chantiers formation, les besoins ont été portés au niveau du campus Aquitaine.

Un chantier est en cours portant sur le management et le pilotage des équipes. De même l’adaptation des locaux surtout au niveau des TI où beaucoup de collègues intégreront contraints et forcés le MO.

De ce chantier il ressort que :

• 23 % des salariés RG seront affectés au MO et 77 % à la gestion des comptes (back office)
• 72 % des salariés TI seront affectés au MO et 28 % à la gestion des comptes (back office)

Ces ratios signifient que le volontariat ne sera pas forcément d’actualité. Ceci n’augure donc rien de bon pour l’avenir et sur le degré d’acceptabilité du projet.

Des formations sont prévues pour le glissement des gestionnaires vers le Middle Office. Espérons quelles seront suffisantes…

Une fois de plus beaucoup d’efforts seront demandés au personnel. Espérons que les mêmes seront faits pour rémunérer le personnel à sa juste valeur.

A suivre…

Point d’étape sur la réflexion en cours relative aux Délégués du Recouvrement

Ils sont une dizaine.

L’idée est de créer un pôle d’expertise régional unique. L’expertise et le recours aux délégués de recouvrement pourra être sollicité afin d’assurer la continuité de service. En ce qui concerne l’organisation, un recentrage est nécessaire selon la Direction. Ce métier récent disparait au profit de nouveaux métiers (Experts services en lignes, Conseillers en lignes, …)

Les délégués de recouvrement seront accueillis par la RH pour entendre leurs souhaits. Ils auront la possibilité de rejoindre le pôle d’expertise régionale.

A défaut des propositions de repositionnement dans les différents métiers seront possibles. Il est regrettable que ces derniers n’aient pas été associés au projet alors qu’ils sont les premiers concernés.

Information relative aux projets Urssaf Digitale

C’est un ensemble de solutions devant permettre de répondre aux cotisants et basé sur l’intelligence artificielle.

L’expérience VoiceBot a été déployée dans les Urssaf Midi-Py et PACA pour les appels concernant le CEA, STFS et CESU.

Le cotisant appelle, un robot vocal répond. Au bout de deux échecs l’appel est transféré à un salarié sur la plateforme téléphonique.

Ce robot fonctionne 24h/24 7J/7 et permet le rappel par un salarié de l’Urssaf en cas d’échec, même si l’appel a eu lieu pendant les heures de fermeture de l’organisme.

Cet outil permet d’entretenir une conversation avec un interlocuteur. Il accueille l’appel, l’oriente, apporte des réponses lorsqu’il s’agit d’une demande générique. Il sera étendu de façon généralisée à compter du 21 octobre.

Comment déployer cet outil sans qu’il y ait un bilan faisant ressortir les avantages et les inconvénients, même si c’est à la demande de la caisse nationale. Visiblement cette phase n’a pas été réalisée.

S’il y a eu des problèmes rencontrés, il serait bon de les connaître afin de ne pas les reproduire dans notre organisme.

Cette technologie prendra en charge des appels de plus en plus compliqués laissant les cas complexes aux collègues.

La direction se rapproche de la caisse nationale pour avoir un bilan chiffré.

Déclaration CGT

Aujourd’hui, on parle de l’Intelligence Artificielle comme d’une future révolution et un changement conséquent dans notre société.

Ce sera peut-être le cas dans certains domaines comme la médecine et la science. En revanche, nos gouvernants devraient mener une discussion indispensable en amont sur le travail et les emplois. En effet, de nombreux citoyens et collègues n’ont pas eu la chance ou la possibilité pour des raisons diverses et variées de faire de longues études.

Que faire de tous ces salariés si l’IA supprime un grand nombre d’emploi dits « sans qualification » sans avoir des solutions concrètes et pérennes.

A l’Urssaf, après de multiples interventions des partenaires sociaux, la politique de la direction a évolué et le critère des diplômes n’est plus obligatoire depuis quelques années. Aujourd’hui, le CPG nous demande de démarrer l’IA dans nos organismes.

Or, hormis une grande inquiétude pour une grande partie de nos emplois, par exemple tous les emplois de téléphonie de premier niveau, on nous apprend que les collègues n’auront plus que des cas qui n’ont pu être traités par cette IA. Tenir un portefeuille c’est aussi organiser son travail, n’avoir que des cas complexes c’est ne plus laisser souffler le salarié et augmenter son stress au travail.

Nous vous demandons de revoir tous ces sujets avec la tutelle afin de préserver tous nos emplois et nos conditions de travail.

Information relative au déploiement de NGA (nouvelle gestion administrative) TI et remplacement des outils actuels

A la suite du décommissionnement de SCR et REI, une solution avec un système censé être plus robuste et plus ergonomique, le « NGA » va être mise en place. La fiabilisation des données a débuté en avril avec le traitement des anomalies. Une formation va débuter fin novembre pour 20 formateurs relais, suivie par des formations en cascade pour l’ensemble des gestionnaires.  Celle-ci sera de 2.5 jours. Nous avons demandé que les formateurs bénéficient de la note de formateur occasionnel. A la mi-novembre, la marche en double sera mise en place avec 6 collègues à Cergy, sur le NGA test pendant 3 semaines. Le 11 et 12 janvier seront consacrés uniquement au travail sur les rejets. La bascule sur NGA se fera à la date du 13/01/2025. Cette journée n’étant qu’en consultation, nous avons demandé l’octroi d’une journée de congés supplémentaire pour le service rendu par ces collègues. C’est une fin de non-recevoir de la Direction !

Questions diverses

Le site de Dammarie les Lys sera partagé avec la Cnav, les étages seront séparés – accord de principe sur la location des surfaces.

Une présentation sera faite au CSE en janvier 2025. Le parking n’est normalement pas concerné par ce partage. A suivre.

 

Lien Viva Engage (ex-Yammer) CGT Urssaf IDF : https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all

Prochaines plénières : CSSCT le 5 novembre 2024, CSE le 14 novembre 2024 et la CRIC le 17 décembre 2024